企业能否以医疗期规定限制职工返岗工作的权利——机械公司诉徐某劳动争议案
案件基本信息
1. 裁判书字号
江苏省连云港市中级人民法院(2021) 苏07 民终3805 号民事裁定书
2. 案由：劳动争议纠纷
3. 当事人
原告（上诉人）：机械公司
被告（被上诉人）：徐某
基本案情
1995 年2 月，徐某入职机械公司。2018 年12 月，徐某因脑内出血入院治疗， 2019 年2 月出院。医院出具住院诊疗证明书，建议徐某休息至2019 年9 月2 日。2019 年6 月26 日，徐某重返机械公司工作。6 月28 日，徐某称其身体疲惫，申请回家休息，机械公司允许其回家休养。后徐某于2019 年9 月26 日再次返岗工作。徐某两次返岗工作期间，机械公司均未另行安排徐某工作，徐某的工作岗位仍与生病住院之前相同，即车间管理岗。
另查明， 2019 年9 月12 日，徐某经医院诊断为脑内出现后遗症。经机械公司要求，徐某于2019 年11 月7 日前往医院进行检查，检查报告载明“诊断为脑出血术后复查，小脑软化灶形成，左侧基底节腔梗，结合临床，随诊”。徐某提交检查报告后，机械公司通知其在家等候通知。2020 年1 月9 日，医院出具门诊诊疗证明书，载明徐某可进行正常生活和工作。2020 年3 月27 日，机械公司向徐某发出通知，载明：依据本公司《就业规则》的规定，徐某不适合上班，不予安排工作。徐某收到公司通知后，向连云港市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，后仲裁裁决认定机械公司并无证据证明徐某具有不适合或者不能胜任工作的证据，撤销机械公司作出的停工通知，机械公司按照徐某生病前岗位安排正常工作。机械公司不服，遂成讼。
2020 年9 月3 日，医院针对门诊诊疗证明书出具了情况说明：徐某可进行正常生活或工作的诊疗意见不具有鉴定结论的效力。案件审理过程中，机械公司要求徐某提交能够从事工作的鉴定意见，并申请对徐某进行劳动能力鉴定。徐某称其在庭审中的语言表达及行为动作均足以证明其已经康复，可以从事工作。
案件焦点
- 如何判断职工身体状况是否适合返岗工作； 2. 能否以医疗期限未满限制职工返岗。
法院裁判要旨
江苏省连云港经济技术开发区人民法院经审理认为：从事劳动是公民的一项基本权利，非依法定事由不得限制或者剥夺。机械公司援引《中华人民共和国劳动保险条例实施细则》第十六条、第十七条及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第四条之规定，作为其向徐某作出停工通知的法律依据。而上述关于职工医疗期规定的立法目的实为保障职工在患病或非因工负伤期间的合法权益，用人单位援引该规定作出限制职工劳动权利的行为不符合该项规定的立法意旨。
具体到本案中，徐某在患脑出血疾病后，经过一段时间的治疗休养，虽经诊断尚有“小脑软化灶形成”之后遗症，但通过庭审中听其言、观其行，其谈吐自然、声音清亮、思路清晰、行动自如，言谈举止、逻辑思维似与常人无异，医院出具的医疗诊疗证明书也表示徐某可以正常生活和工作。徐某积极要求返岗工作，自愿放弃机械公司给予的医疗期待遇，机械公司应当尊重徐某的要求，安排徐某从事原工作，如果徐某不能从事原工作，机械公司也应当另行为徐某安排工作。而机械公司径自认为徐某不能从事原工作，又没有为徐某另行安排工作，直接对徐某作出停工通知，此行为没有事实和法律依据，属于限制徐某工作机会和劳动权利。机械公司要求徐某提交能够从事工作的鉴定意见及申请对徐某进行鉴定均无法律依据，对其辩解不予采信，对其鉴定申请不予准许。
江苏省连云港经济技术开发区人民法院依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《中华人民共和国劳动法》第三条第一款之规定，判决：
一、驳回机械公司的诉讼请求；
二、撤销机械公司于2020 年3 月27 日作出的不安排徐某工作的通知；
三、机械公司于本判决生效后十日内为徐某安排工作。
机械公司不服一审判决，提起上诉。二审审理期间，机械公司申请撤回上诉。江苏省连云港市中级人民法院经审理认为：机械公司在本案审理期间提出撤回上诉的请求，是其真实意思表示，不损害国家利益、公共利益及他人合法权益，符合法律规定，予以准许。
江苏省连云港市中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十三条规定，裁定如下：
准许机械公司撤回上诉。
法官后语
本案具有一定的特殊性：劳动者在医疗期内主动提出停止休病假，返岗工作，而用人单位以劳动者劳动能力尚未恢复，不宜工作为由，要求劳动者继续休病假，拒绝为其安排工作。从法律角度讲，关键是如何认知医疗期设置的目的和意义，以及劳动者劳动能力恢复的判断问题。
- 医疗期设置的核心功能
医疗期是我国法律规定企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除。劳动合同的时限。我国劳动法遵循倾斜保护劳动者的原则。在劳动关系中，劳动者应当履行劳动义务，同时也享有休息休假的权利。劳动者在工作期间如遇患病或非因工负伤而需要请假的情形，可以向用人单位申请病假，并且适用医疗期法律制度，享有相应的病假工资待遇。医疗期的本质功能保障了劳动者免受斛雇的权利，医疗期是用人单位不得与劳动者解除劳动合同的时限，本质上是对用人单位的劳动合同解除权进行了限制，从立法上保障了劳动者的就业权。
医疗期保护的是符合休病假的职工在最长期限内休病假，享受病假工资待遇且不被解雇的权利。劳动者滥用医疗期制度休病假、企业利用医疗期制度限制劳动者返岗上班，均不符合医疗制度设置的根本目的。病假的适用侧重于从医学视角进行判断，病假期限长短由劳动者伤势病情的严重程度来决定。劳动者因身体健康恢复，不需要休病假的，应当及时与单位内通，返岗上班，这是劳动者的权利。
- 职工劳动能力恢复的判断
实践中，会出现劳动者经治疗后身体恢复到能够正常生活和工作的程度，但留有一定的后遗症，是否能够适应原先岗位尚不明确的情况。从实体上讲，可综合考虑如下因素： (1)医疗机构的诊断证明； (2)岗位工作对工作技能的要求； (3)职工在原岗位工作后的实际表现。从程序上讲，应根据法律程序，先安排职工在原岗位工作，职工不能胜任原岗位工作的，再合理安排其他岗位工作。职工根据身体恢复状况要求停休病假，返岗工作，是对职工权益和用人单位权益的双重保护，劳动者提供上述材料后，用人单位应当为劳动者安排工作，不能以劳动者医疗期未过、需要劳动能力鉴定等事由拒绝安排工作。这与职工医疗期届满后拒绝返岗的情况是完全不同的，职工在医疗期届满后拒绝返岗严重侵犯了用人单位的合法权益，用人单位可以申请劳动能力鉴定。
编写人：江苏省连云港经济技术开发区人民法院 徐威 薛子裔