劳动争议案件中股权激励收益的审查要点——家居公司诉杨某劳动争议案
案件基本信息
1. 裁判书字号
广东省广州市中级人民法院(2021) 粤01 民终13145 、13146 号民事判决书
2. 案由：劳动争议纠纷
3. 当事人
原告（上诉人）：家居公司
被告（上诉人）：杨某
基本案情
2009 年9 月7 日，杨某入职家居公司。2017 年6 月14 日，家居公司与杨某签订《限制性股票授予协议书》，约定：杨某具有获授《激励计划》规定的限制性股票的资格；本次家居公司授予杨某的限制性股票数量为4675 股；杨某所获授的限制性股票的解锁安排及考核应严格遵循《激励计划》及《考核管理办法》的相关规定；家居公司按《激励计划》规定对杨某进行绩效考核，若杨某未达到《激励计划》所确定的解除限售条件，家居公司将按《激励计划》规定的原则，回购并注销其相应尚未解除限售的限制性股票；等等。
2017 年6 月28 日，杨某取得上述限制性股票， 2019 年7 月29 日，因杨某考核达标、股票解禁，杨某获得相应收入116900 元。
2020 年5 月15 日，杨某以没有提供劳动条件、没有主动支付劳动报酬为由以书面形式向家居公司提出解除劳动关系，并自次日起没有再去上班。家居公司确认双方的劳动关系于2020 年5 月18 日解除，但对杨某提出的单方解除理由不予认可。
2020 年5 月21 日，杨某向广州市白云区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求家居公司支付违法解除劳动合同赔偿金，后该委裁决家居公司一次性支付杨某解除劳动关系经济补偿金138543. 46 元。家居公司不服，遂成讼。
案件焦点
- 家居公司是否应向杨某支付解除劳动关系经济补偿金；
- 家居公司应向杨某支付经济补偿金的计算基数。
法院裁判要旨
广东省广州市白云区人民法院经审理认为：根据《上市公司股权激励管理办法》第二条及《国家税务总局关于股权激励有关个人所得税问题的通知》第一条等相关规定，杨某关于股权激励属于用人单位向劳动者发放的劳动报酬范围的主张，予以支持。但因股权激励是长期性激励，其作为劳动报酬体现在劳动者从作为上市公司的用人单位处取得的股票增值权所得和限制性股票所得，其外在表现形式并非货币，不属于劳动者的货币性收入，不应纳入经济补偿金的计算基数。经核算，家居公司应向杨某支付解除劳动关系经济补偿金数额为138543.46 元。
广东省广州市白云区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款、第四十六条第一项、第四十七条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条， 《上市公司股权激励管理办法》第二条，参照《国家税务总局关于股权激励有关个人所得税问题的通知》第一条的规定，作出如下判决：
一、于本判决生效之日起三日内，家居公司一次性支付杨某2020 年4 月工资差额3163.63 元、2020 年5 月1 日至2020 年5 月15 日工资差额2091. 7 元；
二、于本判决生效之日起三日 内，家居公司一次性支付杨某解除劳动关系经济补偿金138543. 46 元；
三、于本判决生效之日起三日内，家居公司一次性支付杨某2020 年1 月1日至2020 年5 月18 日期间未休年休假工资差额3474.44 元；
四、驳回杨某的其他诉讼请求；
五、驳回家居公司的其他诉讼请求。
双方均不服，提起上诉。广东省广州市中级人民法院经审理认为：判断股权激励是否属于劳动报酬，关键在于劳动者获得的股权激励是否具有劳动报酬的本质属性，即人身从属性和劳动对价性。如果此类收益建立在劳动者和用人单位存在劳动关系的基础上，与劳动者履行劳动合同的效果（如绩效）等因素有关，劳动者据此获得的股权激励收益应属劳动报酬。本案中，案涉限制性股票激励基于杨某与家居公司之间的劳动关系产生，家居公司根据杨某的职务、工作性质及业绩考核等综合因素予以发放，是对杨某劳动力价值的体现。杨某获得案涉限制性股票是基于自身向家居公司提供劳动而获得经济利益，而非出于投资增值目的而出资购买，故应属劳动报酬。
关于案涉股权激励收益是否应计入经济补偿金的问题，用人单位在授予劳动者限制性股票时并非以法定货币形式支付，但由于劳动者在获得限制性股票时支付的对价低于股票市场价格，在股票解禁时，必然会为劳动者带来差价的收益，这部分收益是可以以货币形式体现的，故应计入经济补偿金的计算基数。但股权激励属用人单位的一项长期性激励措施，其对应的期间为劳动者获得激励股权之日至其权益实现之日。故在将股权激励计入劳动者离职前十二个月平均工资时，应根据案件实际情况，对劳动者取得的股权激励对应的时间段进行区分，对于劳动者离职前十二个月范围外的激励获益予以剔除。本案中，杨某获得的限制性股票虽不具有货币的外在表现形式，但在其符合条件出售时获得的收入可以表现为货币形式，且事实上杨某也因此获得116900 元。一审法院认为案涉限制性股票收益不应纳入经济补偿金的计算基数，失之偏颇，依法予以纠正。杨某2020 年5 月离职， 2017 年6 月28 日取得案涉限制性股票， 2019 年7 月29 日股票解禁获得相应收入116900 元，家居公司应向杨某支付解除劳动关系经济补偿金数额应为151402.46 元。
广东省广州市中级人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项、第二项的规定，作出如下判决：
一、维持一审判决第一项；
二、撤销一审判决第四项、第五项；
三、变更一审判决第二项为：于本判决生效之日起三日内，家居公司一次性支付杨某解除劳动关系经济补偿金151402.46 元；
四、变更一审判决第三项为：于本判决生效之日起三日内，家居公司一次性支付杨某2020 年1 月1 日至2020 年5 月18 日期间未休年休假工资差额3796. 93 元；
五、驳回杨某的其他诉讼请求；
六、驳回家居公司的其他诉讼请求。
法官后语
因股权激励收益同时具有金融产品及股东身份象征的双重属性，导致理论及实务界对其是否属于劳动报酬存在争论。基于用工管理的复杂性和收益机制的动态发展，可以预见，股权激励纠纷短期内难以在立法层面形成共识，通过案例形成有关审理机制和裁判规则应是当下的合理选择。本案正是在这个背景下迈出的一小步，以期为劳动报酬形式日益复杂的社会发展需求提供适当有效的司法供给。
- 股权激励收益的审查要点
对股权激励纠纷审查的关键在于，股权激励收益是否具有劳动报酬的本质属性，即人身从属性和劳动对价性。具体可以从以下几个方面予以考量：
(1) 股权激励的基础
即员工获得股权激励的原因。若员工获得股权激励是基于双方之同的劳动关系及员工对用人单位的贡献、业绩等，此时该激励股权体现了用人单位基于劳动者身份及工作表现进行奖励的特征，是对劳动关系的维持、巩固和加深。劳动者获得该股权激励收益的前提是双方之间具有劳动合同关系，劳动者向用人单位支付了劳动对价，而非劳动者对该激励股权的实质出资。
(2) 股权激励的对象
主要指股权激励的人员范围。根据股权激励的定义可知，股权激励的对象主要限于用人单位的高管，后来逐渐扩展到用人单位的核心骨干人员。上述人员具有同一身份，即用人单位的员工，与用人单位具有劳动关系。若股权激励的对象并非本单位员工，或是将其他单位的股权作为激励客体授予本单位职工，则此时因双方之间不具有劳动关系，故员工由此获得的收益不应属劳动报酬。
(3) 股权激励的形式
即以何种方式激励劳动者。若劳动者是以出全资的方式获得用人单位来经登记的股权，此时相当于劳动者是以普通股民的身份购买公司的普通股权，由此获得的收益不应属于劳动报酬；若劳动者仅是部分出资即获得了用人单位未经登记的股权，且劳动者对于公司的运营并没有实际的决策权，仅是通过符合一定条件后出售股票获取差价或者享受利屙分红，则此时劳动者由未出资部分获得的收益应属劳动报酬。
(4) 股权激励收益的实现条件
即员工将用人单位奖励的股权或者股票转换为实际收益／分红需要满足的条件。若员工在获得激励股权后可以直接按期获得分红，其分红的多少仅与公司的经营状况挂钩，而与劳动者的日常工作表现无关，则此时的激励股权收益难以体现按劳分配的特点，故难以认定此时的收益为劳动报酬。但是，若员工获得激励股权后仅是获得了一种额外收益的可能性，只有在员工满足一定条件（包括绩效考核合格、达成一定销售目标等）的情况下，该可能性才能转换为现实利益，则此时的股权激励收益实质上依然符合按劳分配的特点，也反映了用人单位对劳动者的人身管理属性。
综上，建立在劳动者和用人单位劳动关系基础上，与劳动者履行劳动合同的效果（如绩效）等因素有关，体现劳动对价性及人身从属性，劳动者据此获得的股权激励涉及的财产性收益应属于劳动报酬。反之，则不属于劳动报酬。
- 股权激励收益的裁判规则
承上分析，对于具有劳动报酬属性的股权激励收益，在劳动争议案件审查时，主要在于明确其与经济补偿金的关系，即股权激励收益是否计入经济补偿金的计算基数及相应的计算方式。
(1) 股权激励收益与经济补偿金的关系
《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当每月以货币形式支付给劳动者本人。从该条的立法本意探寻，作此规定的目的其实是防止用人单位抱着去库存、以物抵债的心理，以公司实物抵销拖欠的劳动者工资，保障劳动者的基本生存权。如果简单理解工资只能以货币形式支付其实是有待商榷的。
前文已经分析，股权激励收益可能构成劳动者的劳动报酬。此处的收益实质上指的是限制性股票解禁时劳动者获得的差价收益，此收益是可以以货币衡量、可以以货币形式展现的，故应计入经济补偿金的计算基数。
(2) 具体计算方式
经济补偿金的计算基数之所以是劳动者离职前十二个月平均工资，是因为该工资最能真实反映劳动者离职之时劳动所获得的对价。而股权激励属于用人单位的一项长期性激励措施，其对应的期间为劳动者获得激励股权之日至其权益实现之日，体现的是该段期间内劳动者的工作表现、工作量及对用人单位的贡献率。不能仅因为劳动者在某一个月份兑现激励股权收益就将其视为该月劳动者的工资性收入。故在将股权激励收益计入经济补偿金计算基数时，应根据案件实际情况对劳动者取得的股权激励收益对应的时间段进行区分，分摊计入，对于劳动者离职前十二个月范围外的激励收益予以剔除。
编写人：广东省广州市中级人民法院 陈丹 赵洋洋