劳动者行使病休权应当遵循诚信原则并配合用人单位行使合理的病假管理权——毛某诉制药公司劳动合同案

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发布机构: 发布日期:2023.05
裁判机构: 案号:(2021) 苏0211 民初889 号
案例来源:《中国法院2023 年度案例·劳动纠纷:含社会保险纠纷》案例15

案件基本信息

1. 裁判书字号

江苏省无锡市滨湖区人民法院(2021) 苏0211 民初889 号民事判决书

2. 案由:劳动合同纠纷

3. 当事人

原告:毛某

被告:制药公司

 

基本案情

毛某于2002 年2 月1 日入职制药公司,岗位为生产部备件库库管员,双方于2013 年1 月1 日签订无固定期限劳动合同。2019 年5 月1 日至7 月31 日期间,毛某以医院出具的疾病建休证明,按照制药公司规章制度规定的请假流程请病假近3 个月。在病假期间,毛某于2019 年6 月27 日至30 日参加了制药公司组织的前往外省市的工会及党员活动、于2019 年7 月10 日至17 日至国外旅游。2019 年8 月2 日、8 月6 日,毛某两次托同事办理病假,制药公司病假审核部门要求毛某本人至公司办理。2019 年8 月13 日,毛某至制药公司办理继续休病假手续,制药公司病假审核部门告知毛某已经连续休病假多月,如近期无住院治疗的计划,应先回公司上班,在需要治疗时公司可再给予短期病假,遂对毛某继续休病假的申请予以拒绝。毛某被拒绝后未至公司上班。

2019 年8 月23 日,制药公司作出解除决定,以毛某在2019 年8 月1 日至2019 年8 月23 日连续旷工属于产重违纪行为为由解除与毛某的劳动合同,解除日期为2019 年8 月26 日。

2019 年9 月12 日,制药公司病假审核部门负责人汤某同公司人事部王某至毛某病假条开具医院对毛某的真实病情和病假证明事宜进行核实。该院在经过查证后对毛某2019 年8 月“休壹月”病假证明予以作废。

制药公司《员工手册》中的“休假制度”部分载明,员工休假必须按照公司休假制度规定,履行各项审批流程。病假应附诊断证明/病例/收费单据等复印件提交医务室审核并开具病假单, 5 天以下病假须部门负责人批准, 5 天以上(包括5 天)病假还须分管副总经理/总经理批准,超过一个月的长假还须总经理批准;员工工作时间外出看病,以医疗保险医院出具的挂号凭证、诊断病历、处方、治疗/药费收费交易所复印件为病假依据;未能按规定办理请假手续或未能在上一次病假届满之前提供新病假建议书、诊断证明书及病假申请附件而缺勤的行为视为旷工;员工每年可享受12 天的带薪病假,超出12 天每休病假一天减发当月工资(基本工资和综合工资)的2% ,但不低于当地最低工资标准,如员工连续病假满3 个月,则从次月开始病假工资按照当地最低资标准发放。“奖励与惩罚制度”部分载明,员工有如下严重违纪行为之一,公司有权立即解除劳动关系,并不支付任何补偿金……全年连续或累计旷工3 个工作日及以上。

 

案件焦点

毛某未获病假审批而拒绝到岗,制药公司单方解除与毛某的劳动关系是否合法。

 

法院裁判要旨

江苏省无锡市滨湖区人民法院经审理认为:和谐稳定的劳动关系,离不开用人单位与劳动者的共同维护。用人单位应当保障劳动者的疾病治疗与休息权,劳动者应当遵守单位的规章制度及劳动纪律。医疗期是法律赋予劳动者因患病停止工作治病休息而用人单位不得解除劳动合同的时间,法律限制企业用工权益的目的是保障劳动者获得休息的权利,故劳动者只有在确实需要治病休息的情况下才能获得相应的病假。本案中,自2019 年5 月起,毛某因颈椎病已获得病假近三个月,在此期间,毛某从事多项与其病情不符甚至不利于其病情恢复的活动,严重违背企业给其病假的初衷与目的。在此情况下,制药公司对毛某2019 年8 月的病假给予相对严格的审查具有合理性,毛某对此应当予以配合。后制药公司虽然未批准其该月长期病假,但也表明如有需要可给予短期病假。作为以经营盈利求生存的生产性企业,根据劳动者身体的客观状况,在不损害劳动者合法权益的前提下提出该种解决方案,做法并无不妥,毛某应当予以配合,在未获批病假的情况下先行恢复工作,如遇到困难再积极与制药公司进行沟通解决。本案中,毛某对制药公司未批准病假并未提出异议,但却未再至制药公司工作,也没有证据显示其就病假事宜再与制药公司进行沟通,其未获准休假而擅自不上班的行为按规章制度规定视为旷工,制药公司以其严重违纪为由解除与其劳动关系并无不当。

江苏省无锡市滨湖区人民法院根据《中华人民共和国劳动法》第三条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定,判决如下:

驳回毛某的全部诉讼请求。

判决后,双方当事人均未上诉,本判决现已生效。

 

法官后语

病休权是劳动者基于患病或非因工负伤需要停止工作、休息治疗的权利,病假是用人单位基于劳动者患有疾病的自然属性而豁免劳动者的劳动义务,并给予劳动者生活保障的健康恢复性假期。在目前的法律法规中劳动者的病休权仅是以医疗期的概念出现,从劳动者享有的医疗期限、工资发放及解除补偿等方面作出规定。事实上,医疗期与病假期间存在一定的不同,医疗期是劳动者非因工负伤或非因工患病时受法律保护的最长请病假期限,而病假则是劳动者在非因工生病或非因工受伤需要中断工作疗养休息的实际期限。当劳动者请病假具备相应的实体条件和程序条件,合理合法,才享有医疗期的相关权利及待遇。如劳动者请病假未得到相应的法律认可与保护,则无权享有医疗期相应的待遇。

实践中,劳动双方因休病假产生争议的纠纷占比较高。一方面劳动者的生命健康权需要保护,另一方面企业正常的经营生产秩序及生存发展利益需要考量。为保护各方的合法权益、促进劳动关系和谐发展,笔者认为,在处理该类纠纷时,主要考量以下两方面:

  1. 劳动者休病假有无遵循诚信原则

劳动关系作为劳动者与用人单位之间的契约关系,必然要求劳动者在履行劳动合同的过程中遵循诚信原则。劳动合同的长期性、复杂性也决定着诚信原则在调整劳动关系和解决劳动争议的过程中起着不可或缺的作用。在休病假的过程中,诚信原则应体现在如下方面:

(1) 劳动者的病伤应当需要停工休息治疗

任何企业都是由若干岗位组成,员工的到岗情况影响企业的整体运转,且用人单位在员工病假期间仍负有支付病假工资的义务,故劳动者的病假对企业必然产生影响。目前,因劳动者存在个体情况差异且涉及医疗专业领域,立法技术及司法实践中难以制定统一的标准判断劳动者的病伤是否需要停工休息。在此情况下,劳动者应当秉持诚信原则,在确实需要停工休息的情况下再行使病休权。

(2) 在病休期间应当以恢复病情为目标,避免从事不利于恢复病情的启动

劳动者病休权的设立目的是让劳动者能在有生活保障的情况下安心养病养伤,这是病假区别于其他假期的特点。这种特征决定了劳动者在病假期间应当秉持诚信原则,从事的活动应当有利于治病、养病,不得借着病假的名义从事其他活动或者从事与其恢复健康、恢复劳动能力相悖的活动。本案中,毛某患有颈椎病,医生为其出具假条让其休息,但其在此休息期间从事多项不利于其恢复的活动,客观上会导致病休时间变长,变相侵害企业的用工权益。

(3) 病假期间的长短应当根据病情恢复情况作相应的调整

劳动者在患病或受伤后,因个体情况的差异,医院一般会根据患者的描述及病情出具建休时间,在此情况下,劳动者应当秉持诚信原则,如实向医生告知自己的身体情况。在病情已大部分恢复且没必要休长病假的情况下,应当避免休长病假,尽量减少企业损失,避免争议的发生。

  1. 用人单位的病假管理权是否合理合法

劳动者行使病休权必然涉及用人单位对病假的管理,不需要履行任何请病假手续是脱离实际的,也缺乏相应的理论基础。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第五十条第一款的规定,用人单位根据劳动合同法第四条规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为确定双方权利义务的依据。由此可以看出,在不违反法律、行政法规及政策的情形下,用人单位有权就病休程序作出相应的规章制度,行使对劳动者病休的管理权。由此可以看出,用人单位对劳动者的病假管理权存在现实基础及制度依据。

如何判断用人单位的病休管理权是否合理合法,笔者认为主要应当考虑用人单位病休管理是否符合一般认知且具有可行性。具体为以下几个方面: (1) 从请假时间上看,用人单位应当区分劳动者患病或受伤情况的严重及紧急程度,设置合理的时间履行请假手续; (2) 从请假手续上看,审批流程应当设置合理,要求职工提交的病历证明材料符合一般社会认知; ((3) 从病假复核程序上看,如用人单位对劳动者提供的医疗证明材料存疑,应当设定一定的复核程序,如请有资质的医院共同复核等; (4) 从病假未予准许所设定的后果上看,不宜对劳动者过于严苛,应当根据劳动者不服从病假管理的情节采取相适应的措施。

本案中,制药公司的规章制度就病假管理作出明确且合理的规定。在双方发生争议前,制药公司已实际给予毛某近三个月的病休期,毛某在此期间未依据诚信原则行使其病休权利。制药公司行使合理的病假管理权,毛某应当予以配合,但毛某未予配合,制药公司有权依据其享有的病假管理权采取相应的措施,相应后果应由毛某自行承担。

 

编写人:江苏省无锡市滨湖区人民法院   曾文   李正晖

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