劳动者违反用人单位规章制度未达严重程度，用人单位不得以此为由解除劳动合同——陈某诉模具公司劳动争议案
案件基本信息
1. 裁判书字号
江苏省盐城市中级人民法院(2021) 苏09 民终1995 号民事判决书
2. 案由：劳动争议纠纷
3. 当事人
原告（被上诉人）：陈某
被告（上诉人）：模具公司
基本案情
陈某于2017 年11 月16 日入职模具公司工作， 2017 年11 月16 日，双方签订《劳动合同书》。同日，陈某签署《公司员工手册阅读确认书》，载明：其已详细阅读并已全面理解公司的员工手册……承诺将严格遵守公司的规章制度，如有违反，将接受公司按照相关规定进行的各类处理。
2020 年7 月24 日上午，公司某负责人组织陈某在内的四名员工召开晨会，负责人对陈某等人工作进度提出要求。会后不久，陈某等人找负责人理论，有大声争吵等行为。
2020 年7 月29 日，模具公司工会委员会召开会议，参会委员一致同意公司给予陈某等人解除劳动合同的处罚决定。
2020 年7 月31 日，模具公司向陈某等人发出《违纪通知单》，认为陈某等人拒不服从部门经理工作安排，在办公场所大吵大闹，大声侮辱、恐吓、威胁公司管理人员，造成公司客户、其他员工闻声聚集，严重扰乱了公司正常工作秩序，严重损害了公司形象和声誉。根据《员工手册》等相关规定，对陈某作出自2020 年8 月1 日起无偿解除劳动合同的处罚决定。
嗣后，陈某等人即向盐城经济技术开发区仲裁委员会申请劳动仲裁，要求模具公司支付违法解除劳动合同赔偿金51600 元。前述仲裁委员会经审理后于2020 年9 月21 日作出仲裁裁决：对陈某的仲裁请求，不予支持。后陈某不服，诉至法院。
另，模具公司的《员工手册》规定： ＂员工有下列情况之一的，公司可以即时解除劳动合同且无需给予员工任何经济补偿。员工严重违反劳动纪律或公司规章制度（包括员工手册）……”可给子解除劳动合同处罚的情形包括：胁迫上司，或蓄意违抗合理指挥，或打骂侮辱上司，情节严重者；对同事、管理人员、客户暴力恐吓、殴打、威胁，妨害团体秩序者；在办公场所大吵大闹或聚众闹事或对公司其他员工、客户进行侮辱、辱骂，严重扰乱正常工作秩序者；工作期间，与客户发生争吵或与同事之间发生斗殴者。
案件焦点
模具公司解除与陈某的劳动合同是否构成违法解除、应否支付经济赔偿金。
法院裁判要旨
江苏省盐城经济技术开发区人民法院经审理认为：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。根据模具公司提供的视频资料显示，模具公司设计部负责人召集陈某等人召开晨会后，陈某等人即正常回到各自工位工作，后又找该负责人至办公室短暂地理论，其间存在拍桌子、大声争吵等发泄情绪的行为，前后大概3 分钟，的确造成了一定的不良影响。但结合事发双方系上下级同事关系以及纠纷的起因等，陈某等人的行为尚未达到情节严重的程度，全程亦未存在使用暴力等恶性行为，也未对正常的工作秩序造成严重扰乱。模具公司对员工的管理应当有一定的包容性，对陈某等人的不当行为可以通过教育、警告等管理措施进行处理。模具公司以陈某违反《员工手册》为由，作出对陈某解除劳动合同决定的行为不当，故对于陈某主张违法解除劳动合同赔偿金，应予支持。故模具公司应当向陈某支付的经济赔偿金数额为45539.88 元(7589.98 元x3 个月x2 倍）。
江苏省盐城经济技术开发区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、第十九条之规定，判决如下：
一、被告模具公司于本判决生效之日起十日 内支付原告陈某赔偿金45539.88 元；
二、驳回原告陈某的其他诉讼请求。
模具公司不服，提起上诉。江苏省盐城市中级人民法院经审理认为：模具公司主张陈某违反了公司《员工手册》，恐吓、威胁公司管理人员，严重扰乱公司正常生产经营秩序和严重损害公司形象和声誉等行为，故有权依法解除劳动合同。对于该主张，应当由模具公司举证证明，但其已举证据不足以证明其主张。一审法院对于陈某在模具公司发生的案涉行为认定客观、性质界定合理，论证翔实。
江苏省盐城市中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
法官后语
企业内部规章制度系用人单位加强劳动管理，保障职工依法享有劳动权利和履行劳动义务的行为准则，是法律、法规的延伸和具体化，良好的规章制度对于提高企业劳动生产效率，保护职工和企业双方的合法权益，促进和谐稳定的用工关系具有重要意义。
- 用人单位解除劳动合同之限制
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但实务中，个别用人单位可能会肆意认定劳动者“严重”违反用人单位的规章制度，进而违法解除劳动合同。而“严重”二字就是对用人单位解除权的限制，用人单位不能轻易以违反规章制度为由解除劳动合同，只有在劳动者严重违反规章制度的情形下，方可解除劳动合同。此限旨在防止“个体自治”模式下较弱的劳动者受到用人单位的摆布。
在司法实践中，应当注意三方面问题：一是从程序上看，审查规章制度的效力性；二是从内容上看，审查规章制度的合理性；三是从行为上看，审查劳动者违反规章制度的严重性。具体到本案，首先要认定模具公司的《员工手册》制定程序是否完善，其次要判断《员工手册》实质内容是否合理，最后结合案情判断陈某的行为是否构成“严重＂违反规章制度的程度。
- 用人单位规章制度之效力性
用人单位规章制度的制定程序是否完善决定了规章制度能否作为定案依据。为完善用人单位对劳动者的管理手段，也为保障规章制度对劳动者行为的引导性，法律对用人单位制定规章制度的程序亦作限制，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条之规定，用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度可以作为审理依据需要满足两个条件：其一，与工会或职工代表平等协商确定；其二，向劳动者公示。只有满足条件，用人单位的规章制度才能在认定劳动者行为是否构成“严重”时具有适用的前提。本案中，模具公司在制定《员工手册》时，通过员工大会民主讨论、制定，在陈某入职时亦向其告知。因此，从事先制定程序上看，模具公司的规章制度具有效力，可以作为判断陈某等人行为严重性的依据。
- 用人单位规章制度之合理性
规章制度的内容从实质上看应当具有合理性，用人单位在制定规章制度时实际是“个人自治”，其在界定“严重性”时难以排除用人单位惩戒权的滥用。因此，法院在审理时应当从衡平双方利益的角度出发，对用人单位自行界定“严重违反规章制度”是否合理进行判断。如果规章制度明显失之偏颇，则法院可以选择不将其作为审理依据。具体到本案，用人单位经民主程序制定的员工手册规定“对同事、管理人员、客尸暴力恐吓、殴打、威胁，妨害团体秩序者”
“在办公场所大吵大同或聚众闹事或对公司其他员工、客户进行侮辱、辱骂，严重扰乱正常工作秩序者”，用人单位可以解除劳动合同，该规定具有合理性。
- 劳动者违反规章制度行为之严重性
目前，对劳动者严重违反规章制度之严重性的界定并无明文规范，因此法院在判断劳动者的行为严重程度时，应当本着合理原则、公正原则、审慎原则，结合劳动者行为成因、事实以及后果等因素综合考量。劳动者虽有不当行为，但行为本身不严重、行为未造成严重后果时，应当谨慎判断劳动者行为的严重程度。一般而言，严重违反单位规章制度，表现为严重扰乱工作秩序致使工作无法正常顺利进行，或给用人单位造成严重的经济损失，或使用人单位在行业内名誉严重受损，否则不宜认定劳动者的行为具有严重性。本案纠纷的起因系陈某对上级的工作安排不满并与之理论，陈某仅存在一些发泄情绪的行为，虽造成了一定的不良影响，但并无违反单位规章制度的主观故意，客观上陈某不存在使用暴力或者暴力恐吓等行为，也未对正常的工作秩序造成严重扰乱。故用人单位解除劳动合同行为违法，应予以经济赔偿。
本案提醒用人单位在制定规章制度时应当注重程序规范、内容合理，同时，用人单位管理员工时应当具备一定的包容性，对员工工作中存在的不当行为，可以通过教育、警告等多种管理措施进行处罚，而不能轻易认定为“严重扰乱公司正常秩序”，甚至以此解除劳动合同。
编写人：江苏省盐城经济技术开发区人民法院 倪吉美 陈星如