同事代为提交未手写签名的辞职信是否认定为主动辞职——杨某诉南京某医院追索劳动报酬、经济补偿金案
案件基本信息
1. 裁判书字号
江苏省南京市中级人民法院(2021) 苏01 民终1388 号民事判决书
2. 案由：追索劳动报酬、经济补偿金纠纷
3. 当事人
原告（上诉人）：杨某
被告（被上诉人）：南京某医院
基本案情
2019 年2 月26 日，杨某与南京某医院签订劳动合同一份，约定：劳动合同期限自2019 年3 月1 日起至2023 年3 月31 日止，杨某从事护理工作，平均每天工作时数为7 小时，每周休息1 日，基本工资为税前每月2020 元等。后杨某在医院护士长岗位从事护理工作。
2020 年4 月2 日上午，医院召开临时会议，护理部主任赵某、护士长杨某（本案原告）、护士武某等人达到会议现场后，赵某与医院负责人孙某发生争执，让武某当场提交五份辞职信（包括杨某等5 人，辞职信内容一致，且均为打印签名），医院负责人当场询问杨某等人是否集体辞职，杨某等人表示辞职后离开会议室，但护士马某当场表示不同意与他人集体辞职，表示继续在医院工作。
2020 年4 月7 日，医院发文通知各科室及杨某本人，免去杨某护士长职务。2020 年4 月9 日，医院书面通知杨某： 4 月10 日完成离职交接、4 月工资发放至4 月10 日、如未完成交接手续4 月工资暂缓发放。
2020 年4 月10 日，杨某办理离职工作交接手续，并在交接表上注明：本人杨某于2020 年4 月10 日被医院辞退。2020 年5 月6 日，杨某提起劳动仲裁申请，仲裁委依法终结审理后， 2020 年7 月14 日，杨某诉至法院，要求医院支付4 月工资708. 89 元、违法解除劳动合同赔偿金37333.33 元。
案件焦点
- 他人代为提交本人未签字的辞职信，能否认定为主动辞职；
- 劳动者能否要求用人单位支付违法解除赔偿金。
法院裁判要旨
江苏省南京市高淳区人民法院经审理认为：被告不构成违法解除，不需支付赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。本案中，根据证人马某、陈某等人的陈述及原告对证人马某证言的意见等考虑，法院对原告等人在2020 年4 月2 日 被告召开的会议上提出辞职的事实予以认定。原告的书面辞职信虽系他人代交，但其在现场并未提出异议，之后亦未主动索回辞职信，故应视为其以书面形式通知用人单位解除劳动合同。原告未在辞职信上签名，并不影响其以书面形式通知用人单位解除劳动合同的效力。被告根据原告提交的辞职信，同意与原告解除劳动合同关系，免去原告职务并通知其办理离职交接手续，符合法律规定。现原告以被告违法解除劳动关系为由主张赔偿金，无事实依据，法院不予支持。
江苏省南京市高淳区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十条、第三十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，判决如下：
一、被告南京某医院支付原告杨某2020 年4 月份劳动报酬708. 77 元，限判决发生法律效力之日起5 日内付清；
二、驳回原告杨某的其他诉讼请求。
杨某不服，提起上诉。江苏省南京市中级人民法院经审理认为：《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利，该解除权是一种形成权，只要享有解除权的当事人作出解除的意思表示并到达对方，就发生解除的法律效力。根据马某、孙某等证人证言内容及杨某的陈述可知，会议当天，他人代替杨某向南京某医院作出辞职的意思表示并代交辞职信，杨某当时在现场并未像马某那样主动明确表示不辞职，也未主动取回辞职信，而是与他人一起离开会议室。可见，杨某关于解除劳动合同的意思表达已经传达至南京某医院，即杨某享有的单方解除劳动合同的权利己履行完毕，双方之间的劳动合同产生解除的法律效力，杨某主张南京某医院支付违法解除劳动关系的赔偿金，缺乏事实和法律依据，不予支持。一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确。
江苏省南京市中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
法官后语
为保护劳动者的基本权利，促进人力资源的合理流动和优化配置，《中华人民共和国劳动法合同法》第三十七条、第三十八条赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利，即辞职权，其中分为即时辞职权和预告辞职权。从辞职原因出发，可分为：公司无过错，劳动者无因辞职，不可获得经济补偿金；劳动者因法定原因辞职，可获得经济补偿金。
本案的审理难点是如何审查劳动者的辞职行为。对此，存在两种观点。第一种观点认为，法律中对辞职报告是否需要本人签字确认并无规定，但劳动者作为劳动关系中的相对弱势方，对于劳动合同解除的认定应秉持严格、审慎态度，未签字的辞职报告应认定为无效，用人单位的行为属于违法解除劳动合同，需赔偿。第二种观点则认为，劳动者的辞职权系形成权，一经劳动者作出并有效到达对方时，该项权利即成立并生效，非经法定事由及程序不得随意撤销。
本案中劳动者虽未在辞职报告上签字，但并不影响其辞职的意思表示已到达用人单位，劳动者已单方行使解除权，用人单位不需赔偿。
- 行使预告辞职权的程序和条件
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，预告期的规定既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。一方面是时间要求，劳动者需提前三十日通知用人单位，从而保持劳动过程的连续性，确保正常的用工秩序，避免因解除劳动合同影响企业的生产经营活动。另一方面是形式要求，以书面形式通知用人单位。除此之外，劳动者以何种形式提交书面材料、是否需要本人签字确认、是否办理交接等，法律对此并无明确规定，对劳动者辞职不予过多限制，贯彻了倾斜保护劳动者的原则。但在案件的实际审理中，往往涉及多种情况与因素，需要综合“主体要件、意思表示、法律规定”三要素进行审查与考量。
一是行为主体要件，首先行为主体应为完全民事行为能力人且为劳动合同法所调整的“劳动者”，其次该劳动者行使辞职权时是一个“自由人”角色，不存在其他限制，如劳动服务期、保密条款和竞业限制等；二是行为人意思表示的判断，主要考察劳动者辞职时的主观意图，重点探寻、确定劳动者辞职时表达意志是否自由、自主，辞职意愿是否清晰、准确，加之客观效果作为辅助考量；三是行为是否符合法律规定，法律往往对具体的民事法律行为规定了具体的构成要件。比如劳动者辞职权为形成权，意思表示有效传达至用人单位即可。
- 辞职权的行使与用人单位权益保障的平衡
劳动者的辞职权与雇主追求的职场秩序和安定形成一定张力，这主要体现在：第一，劳动者的随意辞职可能影响雇主的生产经营秩序；第二，劳动者的辞职权也使雇主时常处于一种缺乏预期的状态；第三，劳动者的辞职权会影响雇主对劳动者人力资本的长期投入。法律需要通过适当的机制和规则，在保护劳动者辞职权的同时，实现劳动者权利和雇主利益之间的平衡。
本案中，综合杨某的辞职行为、辞职权与用人单位权益保障的平衡双重考量，基于诚实信用原则，杨某虽未在辞职信上签名，但并不影响其以书面形式通知用人单位解除劳动合同的效力，在用人单位未有过错的情况下，双方之间的劳动合同解除系杨某提出，其主张支付违法解除劳动关系的赔偿金，缺乏事实与法律依据，不应支持。
编写人：江苏省南京市高淳区人民法院 唐奥平