员工因违法解除劳动合同而离职不应成为用人单位拒付年终奖的理由——刘某诉某酒店劳动争议案
案件基本信息
1. 裁判书字号
北京市第二中级人民法院(2021) 京02 民终13615 号民事判决书
2. 案由：劳动争议纠纷
3. 当事人
原告（上诉人）：刘某
被告（上诉人）：某酒店
基本案情
刘某于2019 年9 月9 日入职某酒店，双方签订劳动合同，期限至2022 年9月8 日止，岗位为酒店前厅部高级值班经理，每月工资6500 元（税前）。2020年12 月11 日，双方解除劳动合同。后经仲裁裁决，某酒店属违法解除与刘某的劳动合同。某酒店向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金19500 元。
后刘某向北京市劳动人事争议仲裁委员会申请本案前置仲裁，请求某酒店支付2020 年年终奖全、失业保险金损失等。仲裁裁决：一、某酒店向刘某支付失业金损失1264.67 元；二、驳回刘某的其他仲裁请求。刘某不服部分结果，提起本案诉讼，请求某酒店支付2020 年终奖全26000 元、2021 年1 月1 日至2月17 日期间失业保险金损失等。某酒店同意仲裁裁决结果，不同意刘某的诉讼请求。
审理中，刘某主张某酒店于2019 年按其月工资四倍向其支付年终奖全，故仍应按此标准向其支付2020 年终奖26000 元。某酒店认为，根据其《员工手册》规定，酒店依据当年业绩和盈利状况考虑为员工发放奖全，当年度奖全发放方案将以酒店公布内容为准；员工工作表现和出勤情况作为奖金计算的参考；奖全发放之日（含当日）前以任何形式离职的员工都不予发放本年度奖金。奖金政策每年调整，具体情况向人力资源经理／总监咨询。刘某已离职，且2020年度存在多次迟到和数次违纪行为，不符合发放年终奖金的条件。刘某认可《员工手册》真实性，不认可证明目的。某酒店承认已于2021 年1 月29 日向员工发放了2020 年度奖金。
刘某系城镇户口，于2021 年2 月18 日进行失业登记。因某酒店按刘某本人意愿离职申报其离职原因，致使其不能申请领取失业保险金。经仲裁，某酒店将其离职原因修改为“非本人意愿离职”，仲裁裁决某酒店赔偿刘某自2021年2 月18 日至3 月9 日失业保险金损失1264.67 元，但对2021 年1 月1 日至2月17 日期间的失业保险金损失未处理。二审中，某酒店提交银行付款凭证，证明其公司已向刘某支付失业金赔偿款1264.67 元；刘某认可。
案件焦点
- 某酒店《员工手册》规定在奖金发放之日（含当日) 前以任何形式离职的员工都不予发放本年度的奖金是否合法有效；
- 某酒店是否可以2020 年12 月11 日解除劳动合同（违法解除）为由，拒付刘某2020 年年终奖金；
- 某酒店是否应赔偿刘某进行失业登记前的失业保险金损失。
法院裁判要旨
北京市东城区人民法院经审理认为：奖金发放属于用人单位自主权的范围，某酒店《员工手册》对奖金发放有明确规定。某酒店向员工发放2020 年度年终奖时，刘某与某酒店已解除劳动合同，已不是公司员工，不符合《员工手册》中应发放年终奖金的条件，故刘某主张某酒店发放2020 年度年终奖，缺乏依据，不予支持。
某酒店填报刘某离职原因有误，造成刘某失业登记未通过，无法申领失业保险金，故对其修改信息前给刘某造成的损失应予赔偿。仲裁未处理刘某2021年1 月1 日至2 月17 日期间的损失，法院依法核算。
北京市东城区人民法院依据《中华人民共和国劳动法》第七十三条第一款第四项、第七十五条第一款，《北京市工资支付规定》第十六条之规定，判决：
一、某酒店向刘某支付2021 年2 月18 日至3 月9 日期间失业金损失1264.67 元；
二、某酒店赔偿刘某2021 年1 月1 日至2 月17 日期间失业保险金损失2971. 91 元；
三、驳回刘某的其他诉讼请求。
刘某、某酒店均不服一审判决，提起上诉。北京市第二中级人民法院经审理认为：某酒店于2021 年1 月29 日向员工发放了2020 年年度奖金，其公司依据《员工手册》“在奖金发放之日（含当日）前以任何形式离职的员工都不予发放本年度的奖金”的规定，以刘某在发放奖金时已离职，且2020 年度存在多次迟到和数次违纪行为为由，不予发放刘某2020 年奖金。但某酒店2020 年12月11 日系违法解除与刘某的劳动合同，未提供劳动的原因并非刘某，其公司依据《员工手册》规定不予发放刘某2020 年年终奖金不合理，且某酒店未提供充分证据证明经考核认定刘某不应享有年终奖，故某酒店应发放刘某2020 年度年终奖。
某酒店已赔偿刘某2021 年2 月18 日至3 月9 日 期间失业金损失1264.67元，法院不持异议。领取失业保险金的条件为： l. 失业前用人单位或者劳动者已经缴纳失业保险费满一年； 2. 非本人意愿中断就业的； 3. 已经进行失业登记，并有求职要求的。本案中，某酒店于2020 年12 月11 日违法解除与刘某劳动合同，但填报刘某离职原因有误，刘某进行失业登记时间为2021 年2 月18日，故刘某依法应自该日起领取失业保险金，其失业保险金损失亦自该日产生，此前并无相应损失。某酒店上诉主张无需赔偿刘某2021 年2 月18 日之前的失业保险金损失，应予支持。
北京市第二中级人民法院依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决：
一、撤销一审判决第二项、第三项；
二、变更一审判决第一项为：某酒店支付刘某2021 年2 月18 日至3 月9日 期间失业金损失1264.67 元（已履行）；
三、某酒店支付刘某2020 年年终奖金26000 元；
四、驳回刘某的其他诉讼请求。
法官后语
一方面，我国法律法规并未明确规定发放年终奖系用人单位必须承担的强制性义务。年终奖不属于狭义工资范畴，其本质是一种奖励，是广义上工资的一种形式。用人单位具有发放年终奖金的自主性，可以自行规定，也可以与劳动者进行约定，从而成为劳动者主张年终奖的效力渊源。实践中，用人单位在制定年终奖规则时，通常会对年终奖的发放条件进行限制，如“需完整提供一年劳动服务”“需完成特定绩效考核目标”“需于发放时仍然在职”“与单位效益挂钩”等。此类限制不违反效力性强制性规定，亦无损社会公共利益，不会直接导致该年终奖规则无效或不成立，通常认为对劳动者产生约束力。考虑到过度强调保护劳动者的劳动报酬权而忽视企业的生产经营状况，可能导致一部分有潜力的企业破产，进而造成更多劳动者失业，最终不利于社会经济稳定、企业生存发展和劳动者权益保障，法院在审理有关离职员工年终奖纠纷案件时，通常尊重用人单位的自主经营管理权及劳动关系双方的意思自治，按照有关年终奖的规定或约定或此前的发放先例，判定用人单位是否应支付离职员工年终奖。
另一方面，《中华人民共和国劳动合同法》第一条明确规定了劳动合同法的立法宗旨，即完善劳动合同法律、倾斜保护劳动者利益、建设稳定的劳动关系，这是对社会分配关系的一种确认。现代企业发展经营应遵循义利兼顾、依法科学管理的原则，企业追求经济效益最大化不应以损害劳动者的合法权益为代价。由于劳动者与用人单位之同具有不平等性，劳动者在劳动关系中处于弱势地位，为平衡双方利益，在劳动争议纠纷中体现为对劳动者合法权益的倾斜保护。据此，在有关年终奖的劳动争议纠纷中，当劳动合同约定与企业内部规章关于年终笑的规定有冲突时，应当优先适用劳动合同约定；但当企业内部规章对劳动者更有利时，则应当适用对劳动者有利的规定。当劳动合同和企业规章有关年终奖的规定不明或没有规定，但企业有发放年终奖的先例，则应当判定企业依照该先例向劳动者发放年终奖。
特别应指出，企业对年终奖发放条件进行限制的规定，不应对劳动者正当权益的实现形成阻碍。当用人单位单方面违法与无过错的劳动者解除劳动合同致使其不满足企业年终奖发放条件时，应认定用人单位不正当阻止条件成就，视为条件已成就，故应认定离职员工满足年终奖发放条件并判决用人单位支付年终奖。具体到本案，某酒店虽在《员工手册》中明确规定“在奖金发放之日（含当日）前以任何形式离职的员工都不予发放本年度的奖金”，但其与刘某解
除劳动合同已被法院认定为违法，且其于2021 年1 月已向员工发放了2020 年年度奖金，诉讼中亦未提供充分证据证明经考核认定刘某不应享有年终奖，故某酒店以刘某在发放奖金时已离职为由，不予发放刘某2020 年奖金，应认定为不当阻止发放年终奖金的条件成立，视为条件已成就。故二审法院改判某酒店应发放刘某2020 年度年终奖。
另，二审法院根据《中华人民共和国社会保险法》关于领取失业保险金条件的规定，认定刘某于2021 年2 月18 日前尚未进行失业登记，故尚未满足法律规定领取失业保险金的条件，据此改判某酒店无需赔偿刘某2021 年2 月18日之前的失业保险金损失。
编写人：北京市第二中级人民法院 张春燕