基于企业自主经营权的合理差别对待不属于就业歧视，不应认定侵犯劳动者平等就业权——关某诉科技公司平等就业权案
案件基本信息
1. 裁判书字号
北京市第三中级人民法院(2021) 京03 民终6702 号民事判决书
2. 案由：平等就业权纠纷
3. 当事人
原告（上诉人）：关某
被告（被上诉人）：科技公司
基本案情
2015 年11 月1 日，关某与科技公司签订《劳动合同》，约定关某同意根据科技公司工作需求，担任公关总监岗位工作，合同期为2015 年11 月1 日至2018 年10 月31 日。2018 年6 月8 日，关某向科技公司提交《辞职信》，科技公司同意关某辞职。
关某认为，科技公司实施了排挤和报复女职工的行为，违反我国法律对“三期”女职工的保护规定，侵犯了关某的平等就业权，故诉至法院，要求科技公司停止侵害、公开赔礼道歉，赔偿精神损害抚慰金5 万元。科技公司辩称，公司行使自主经营权，未侵害关某平等就业权，也不存在就业歧视，不同意原告的全部诉讼请求。
案件焦点
- 科技公司在与关某劳动合同履行过程中产生的纠纷，是否属于平等就业权保护范围；
- 科技公司安排关某出差、成立“品牌营销部”及调整关某办公座位、修改关某企业邮箱密码、移出部分微信群、开具离职证明等情况是否属于就业歧视；
- 科技公司的行为与关某的损害后果之间有无因果关系。
法院裁判要旨
北京市朝阳区人民法院经审理认为：本案的核心在于明确平等就业权的适用范围、就业歧视行为的认定及其与企业经营自主权之间的界限。平等就业权是求职者在招聘阶段以及劳动者在劳动合同履行过程中依法享有的一项基本权利，兼具社会权利的属性和民法上的私权利的属性。就民事侵权责任而言，劳动者享有平等就业权应属于一般人格权的范畴，侵害劳动者平等就业权的行为应以是否侵害自然人人格尊严为主要考量和评判依据，其主要表现方式为就业歧视。就业歧视包含两个方面的基本要素：第一，存在差别对待的行为；第二，这种差别对待缺乏合理性基础，为法律所禁止。
关某并未举证证明科技公司安排关某出差违反了法律规定或双方劳动合同约定，亦未举证证明科技公司存在从未安排其他怀孕员工出差的差别对待行为，关某本人对孕期出差事宜并未提出过异议，故科技公司安排关某出差不存在就业歧视。科技公司内部调整行为所涉部门及人员变动情况并不限于关某一人，科技公司依法享有经营自主权，其成立新部门或招聘新员工应系其正当经营行为，并非针对关某个人。科技公司此前不经审核医院诊断证明等文件而同意关某请病假的情况，并不能据此认为科技公司必须同意关某此后提出的19 天及32 天的病假申请，科技公司依法享有和行使自主人事管理权，科技公司要求审核关某申请病假相关的医院诊断证明等文件合情合理，完全符合一般的公司人事管理要求。
鉴于双方对请假、病假工资、生育津贴等问题存在较大争议且双方已经通过法律途径解决的情况下，科技公司提出按照生效裁决或判决支付工资及生育津贴并无不当，并非针对关某的缺乏合理性基础的差别对待，科技公司不存在故意克扣或无故拖欠工资的侵犯劳动者合法权益的行为。
综上，科技公司行为是否构成法律上的侵权并非完全基于原告的个人感受和认知，而是需要以一般人的标准和认识作为衡量基础、需要基于充分的证据认定事实、需要以明确的法律规定作为裁判依据。结合平等就业权相关法律规定、侵权构成要件、查明的事实及证据规则、日常生活经验法则等因素综合分析，本案并不足以认定科技公司侵犯了关某的平等就业权，关某的诉讼请求证据不足，不予支持。
北京市朝阳区人民法院依照《中华人民共和国民法总则》第一百零九条、第一百二十条，《中华人民共和国就业促进法》第三条、第六十二条规定，作出如下判决：
驳回原告关某的全部诉讼请求。
二审法院同意一审法院裁判意见。
法官后语
《中华人民共和国就业促进法》第三条规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。然而，用人单位同样依法享有自主用人的权利。本案即通过深入细致的论理，形成了平等就业权与企业自主经营权冲突的认定规则。
- 劳动合同履行过程中劳动者依法享有平等就业权，不受劳动争议前置程序限制
求职阶段设置不合理招录门槛等行为侵害劳动者平等就业权的现象屡见不鲜，诉讼中也较为常见。但对于劳动合同履行阶段的劳动者而言，其平等就业权的保护则缺乏明确规定，司法实践中也较为罕见。与此相适应，从《中华人民共和国就业促进法》对于平等就业权的规定可以看出，这些规定均以提供给劳动者平等的就业机会和公平的就业条件为主，但亦未明确禁止适用于劳动合同履行过程。本案认定，劳动者在劳动合同履行过程中依法享有基本的人格权益，即人身自由与人格尊严不受侵犯。对于劳动合同履行过程中劳动者平等就业权的保护应系保护劳动者基本人格权益的应有之义，“平等就业权纠纷”作为“一般人格权纠纷”项下案由，其设立与适用充分体现了对于劳动者人格利益的尊重与保护，是区别于劳动合同法律关系的一般人格权利益。
本案的实践价值还在于进一步厘清了具有相同请求权基础事实而同时具有不同诉讼标的的处理规则，即劳动者基于不同的诉的利益而向法院提起诉讼是否构成请求权竞合。本案认为，劳动者基于企业存在就业歧视行为而提起平等就业权纠纷与劳动者基于劳动合同法律关系提起劳动争议诉讼本身并不存在请求权竞合，因此并不会产生双重诉讼利益，劳动者基于劳动合同提起劳动争议诉讼的同时可以向人民法院提出平等就业权的保护之诉。
- 企业合理自主经营管理行为不得侵犯劳动者平等就业权，是否构成侵权不以劳动者主观感受作为判断标准
清晰界定劳动合同履行过程中的就业歧视行为既是对企业自主经营权的保护，也是对当事人平等就业权保护尺度的合理界定。审判实践中，就业歧视行为认定标准主要体现在两个方面：一是是否存在明显的差别对待行为；二是差别对待是否缺乏合理性基础，且为法律所禁止。与之相对，劳动者基于人格尊严考虑维护其平等就业权的同时应当尊重企业的自主经营权，即企业在核准登记的范围内享有自主经营的权利，包括决策权、指挥权和管理权。当二者发生冲突时，对其行为性质及认定规则应予明确。
企业合理行使自主经营管理权的行为不属于差别对待，未侵犯劳动者的平等就业权。本案中，科技公司在履行劳动合同过程中的部门调整、工作调整、安排出差、请假审批、工资及生育津贴发送等均属于履行一般管理权之行为，未超出其合理的经营管理范畴，不存在明显不合理的差别对待，不构成就业歧视。关某在本案中未能举证证明科技公司所采取的行为具备明显差别对待、为法律所禁止，且缺乏合理性基础的特征。
对于就业歧视行为的认定，法官应当基于日常生活经验法则，充分考虑行业特征、工作内容及性质，同时排除劳动者个人过高的主观认知，进而作出是否存在就业歧视行为的认定。本案中，关某作为一般劳动者其在劳动合同履行过程中享有平等就业权，但结合相关法律规定、侵权构成要件、查明的事实以及证据规则、日常生活经验法则等因素综合分析，关某的主张缺乏必要的事实和法律依据，无法认定科技公司侵害其平等就业权。
劳动者依法享有平等就业的权利，但其平等就业权是否受到侵犯不以其个人主观意志为转移，而应尊重基于社会生活形成的日常经验法则及一般性、可预期的司法裁判规则。司法的价值不仅在于维护公平正义，也是为了更好地实现社会价值的引导，维护当事人合法权益的同时更要保障权利行使的正当性。
编写人：北京市朝阳区人民法院 谷岩 魏慧彪