居家办公模式下“劳动者严重违反劳动纪律”的认定标准——科技公司诉杨某劳动争议案
案件基本信息
1. 裁判书字号
北京市第一中级人民法院(2021) 京01 民终2234 号民事判决书
2. 案由：劳动争议纠纷
3. 当事人
原告（被上诉人）：科技公司
被告（上诉人）：杨某
基本案情
2020 年2 月至4 月期间，科技公司安排全体员工居家办公，并要求员工通过某办公软件沟通工作。杨某的主管领导于2020 年2 月26 日、3 月19 日、4月8 日通过某办公软件与杨某沟通工作，杨某4 天未回复。4 月13 日，杨某超过6 小时未回应科技公司的工作安排，科技公司于当日向杨某做出第1 次书面警告，要求杨某改正，并强调居家办公工作纪律，要求工作时间随时回复，超过规定时间视为旷工，书面警告超过2 次将予以辞退。后杨某在4 月14 日、4月16 日均出现超过3 小时未回复其直属领导工作信息的情况，科技公司于4 月14 日、4 月17 日连续发出2 次书面警告。4 月22 日，杨某又一次超过3 小时未回复其直属领导工作信息，科技公司以杨某“不服从公司管理，严重违反劳动纪律”为由做出书面解除劳动合同通知。
杨某以要求科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金为由申请劳动仲裁，仲裁裁决认定科技公司违法解除劳动合同。科技公司不服，诉至法院。
案件焦点
- 杨某在居家办公期间未按要求在合理期间内回复科技公司工作沟通信息是否构成违反劳动纪律；
- 规章制度、劳动合同均未明确约定的情况下，用人单位以劳动者严重违反居家办公纪律为由解除劳动合同是否合法。
法院裁判要旨
北京市海淀区人民法院经审理认为：劳动者应遵守劳动纪律和职业道德。用人单位享有用工管理权，劳动者在劳动关系存续期间应服从用人单位的依法管理，在工作时间内提供劳动。与正常情况下员工在公司集中办公不同，居家办公引发的员工不在同一物理场所的状态势必会对工作沟通及工作安排造成一定的影响，在此情况下，科技公司要求员工使用软件沟通工作并要求员工在工作时间内回复信息并无不当。杨某在2020 年2 月26 日至4 月22 日期间经科技公司三次书面警告并强调工作纪律的情况下仍然未按照公司要求及时回复信息，亦未就此作出合理说明，且对公司的三次书面警告处分通知置之不理，其行为严重违反劳动纪律，科技公司在此情况下与其解除劳动合同并无不当。对于科技公司不支付杨某违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，予以支持。
北京市海淀区人民法院依照《中华人民共和国劳动法》第七十九条之规定，判决如下：
确认科技公司无需支付杨某违法解除劳动合同赔偿金216000 元。
杨某不服一审判决，提起上诉。北京市第一中级人民法院经审理认为：劳动者应完成劳动任务，遵守劳动纪律和职业道德。该规定是对劳动者的基本要求，即便在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情形下，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位可依上述规定与劳动者解除劳动合同。杨某在居家办公期间，多次、长时间不回应科技公司的工作要求，违反了劳动者基本的劳动义务；在多次警告之后，仍然不能勤勉履行职责。杨某的行为已经严重违背职业道德，严重违反劳动纪律，使得科技公司与其建立劳动关系的目的落空，科技公司与其解除劳动关系，合理合法。
北京市第一中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
法官后语
用人单位安排劳动者居家办公，对劳动者工作的管理从线下变为线上，但相应规章制度往往没有及时更新。用人单位在此种情况下行使用工管理权的限度，“云办公”模式下劳动者应遵守劳动纪律的范围成为司法实务中需要面对的新问题。本案争议即在规章制度未明确规定的情况下，居冢办公期间劳动纪律标准如何叭定，劳动者存在何种情形可以认定为“严重违反劳动纪律”，触发用人单位解除权。
关于用人单位解除劳动合同，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定了用人单位的过错性解除制度，列举了六种具体的辞退事由，适用条件对用人单位来说颇为严格，只有第二项“严重违反用人单位的规章制度”具有一定的适用张力，但复杂多样的现实决定用人单位不可能预估到所有情况并列举穷尽。如果劳动者严重违纪，却因未提供“制度依据”或“合同约定”判定违法解除劳动合同的话，司法实践中不免会出现法律效果和社会效果背离的情况。
《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。故司法实践中，如果规章制度依据不足，但劳动者确实严重违反劳动纪律和职业道德时，用人单位可以依据上述条款解除劳动合同。其背后的法律逻辑如下：《中华人民共和国劳动合同法》第三条第二款规定，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。《中华人民共和国民法典》第五百六十三条规定了一般法定解除权，解除原因之一为违约行为致使不能实现合同目的。考虑到《中华人民共和国劳动合同法》兼具公去和私法的属性，尽管其设置了特别的解除规则，但《中华人民共和国民法典》作为一般法、基本法，其中相应的契约规则也应当适用于《中华人民共和国劳动合同法》。从这条逻辑进路来看，如果劳动者违反劳动给付义务，导致用人单位与其建立劳动关系的目的落空，那么用人单位解除劳动合同
就合理合法。
关于劳动纪律和职业道德的外延，并无统一标准。但通常认为，劳动纪律是劳动者在劳动过程中必须遵守的劳动规则和秩序，职业道德则体现为观念、习惯、信念等。对劳动者而言，遵守合理合法的劳动纪律有利于自己从用人单位发展中获益；对用人单位而言，确保劳动纪律的合理合法也有利于留住人才并获得发展。
故在爱岗敬业的基础上，加之私法社会化的要求及保护劳动者的理念，在司法实践中就劳动者是否严重违反劳动纪律和职业道德，需要综合考虑以下因素：一是该劳动纪律和职业道德的标准是否符合社会普遍价值观；二是劳动者主观上是否存在过错甚至故意；三是劳动者的相关作为或不作为对用人单位生产经营及管理方面的影响，是否足以影响双方建立劳动关系的目的；四是用人单位是否就劳动者的行为予以警告或规制以为劳动者提供改正可能及劳动者对此的反馈。
本案中，劳动者在居家办公期间多次、长时间不回应公司工作要求，属于变相拒绝、拖延完成工作任务，其行为严重违反劳动纪律，严重违背职业道德，损害了双方的信任及合作基础，故法院认定用人单位解除劳动合同合法。
编写人：北京市海淀区人民法院 董洪辰 甄艺艺