“无过失性辞退”条款中因果关系的认定——财险公司诉任某劳动争议案
案件基本信息
1. 裁判书字号
北京市第一中级人民法院(2021) 京01 民终4596 号民事判决书
2. 案由：劳动争议纠纷
3. 当事人
原告（上诉人）：财险公司
被告（被上诉人）：任某
基本案情
任某2016 年7 月1 日入职财险公司，双方签订劳动合同约定：工作地点为北京市；若财险公司因实际需要搬迁至另一工作地点，或任某因工作性质改变导致工作地点发生变更，则任某同意合同约定的工作地点自动变更为新工作地点。劳动合同到期后，双方续订劳动合同。任某入职后在A 大厦工作，该大厦位于北京市西城区。2020 年3 月26 日，财险公司向部分员工发送内容为“4 月7 日原A 大厦所有部门搬至B 大厦（位于北京市延庆区）办公”的通知。其
后，财险公司人力资源部与任某就解除劳动合同相关事宜进行协商。4 月1 日，财险公司人力资源部向工会发出《关于调整员工任某办公职场的通知工会函》，载明A 大厦租期将于4 月6 日到期，届时不再续租；拟将任某办公地点调整为B 大厦。4 月2 日，财险公司工会委员会发出复函，同意公司调整任某办公地点。4 月3 日，财险公司通知任某于4 月7 日到延庆上班，逾期不到视为旷工，逾期三日视为自动辞职。4 月9 日，任某向财险公司回复不同意临时更换办公地点至延庆。4 月13 日，财险公司再次发送《返岗通知书》，通知任某于4 月14 日到延庆上班，逾期不到视为旷工，逾期三日视为自动辞职。4 月14 日，任某向财险公司发送回复，表示不同意调岗并更换工作地点至延庆。其间，任某未到延庆报到，财险公司分别于4 月9 日、4 月15 日发送旷工通知。4 月20日，财险公司向工会发邮件，决定于4 月20 日与任某解除劳动合同，就此征求工会意见。工会委员会复函，同意解除与任某的劳动合同。4 月20 日，财险公司向任某发送解除劳动合同通知书，载明“你存在以下严重违纪行为： 1. 累计
旷工10 个工作日； 2. 经多次通知拒不到岗。故公司决定于2020 年4 月20 日与你解除劳动合同”。
2020 年4 月21 日，任某向西城仲裁委提交仲裁申请，要求财险公司支付4月1 日至4 月20 日工资、违法解除劳动合同赔偿金等，出具解除劳动合同证明、办理社保转移手续。西城仲裁委裁决：财险公司向任某支付工资7949 元，支付违法解除劳动合同赔偿金104196 元，为任某出具解除劳动合同证明并办理社保转移手续。财险公司不服，遂成讼。
案件焦点
- 财险公司与任某解除劳动合同属合法解除还是违法解除；
- 财险公司应否支付任某2020 年4 月1 日至2020 年4 月20日 期间的工资。
法院裁判要旨
北京市延庆区人民法院经审理认为：用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定主作地点是“全国”“北京”等，属于对工作地点约定不明。劳动者在签订劳动合同后，已经在实际履行地点工作的，视为双方确定具体的工作地点。
用人单位不得仅以工作地点约定为“全国”“北京”为由，无正当理由变更劳动者的工作地点。本案中，劳动合同中约定任某工作地点为“北京市”，因此应认定双方对于工作地点的约定属于约定不明。任某入职后工作地点一直在北京市西城区，故应视为双方确定的工作地点为北京市西城区。财险公司调整任某的工作地点至延庆区，调整后的工作地点明显远于此前工作地点，在任某及时明确表示不同意的情况下，财险公司并未对任某的工作岗位在原工作地点范围内进行调整，也没有为任某到延庆工作提供必要的便利条件或采取弥补措施，而是坚持要求任某到延庆上班，对劳动者显属不公。
劳动者的出勤情况应由用人单位承担举证责任。任某提交了考勤打卡记录和部分工作记录证明其该时间段一直在A 大厦工作。财险公司虽不认可任某4月7 日至4 月20 日在A 大厦的考勤打卡记录，但并未提交反映任某实际出勤情况的相关证据；故应由财险公司承担不利后果，认定2020 年4 月7 日 至4 月20日期间任某仍在A 大厦工作。
北京市延庆区人民法院依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条之规定，判决如下：
财险公司支付任某违法解除劳动合同赔偿金104196 元；支付任某工资5732 元；为任某出具解除劳动合同证明并办理社会保险关系转移手续。
财险公司不服一审判决，提起上诉。北京市第一中级人民法院经审理认为：财险公司上诉主张变更任某工作地点属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化而致使劳动合同无法履行的情形，但其未能就此提交相应的证据，且其于二审中认可仅任某一人涉及工作地点从A 大厦调整至B 大厦，故对其该项上诉主张不予采纳。因财险公司单方调整任某工作地点缺乏合法性和合理性，故财险公司以任某存在旷工和多次通知拒不到岗的严重违纪行为为由解除劳动合
同缺乏事实依据，构成违法解除，其公司应当支付任某违法解除劳动合同赔偿金。
北京市第一中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
法官后语
本案涉及的法律问题是《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项的理解与适用。劳动合同法第四十条第三项属于“无过失性辞退”条款，该条款体现了情势变更原则在劳动合同法领域的适用，属于契约严守原则在特定情形下的例外与突破，其实质是诚实信用原则在合同履行过程中的具体运用，目的在于使合同利益在当事人之间均衡分配，消除在情势变更后继续履行造成的不公平后果。
用人单位在适用该条款解除劳动合同时，需同时满足以下三个要件：一是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致原劳动合同无法继续履行的情形出现；二是用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同达成一致意见；三是用人单位履行通知工会等程序要求。上述要件中，司法审查的重点和难点历来是要件一，论述集中于是否存在客观情况发生重大变化。在适用过程中，审判人员往往在认定“客观情况发生重大变化”后直接导出“原劳动合同无法继续履行”的结论，而忽略二者之间的因果关系。
因果关系理论在刑事及侵权案件审判过程中被广泛运用，查明因果关系往往是定罪量刑及确定责任分担比例的重要一环。而在劳动合同法领域，因果关系往往由于其显而易见性而被忽略，不仅在法律文书中较难看到关于因果关系的论证，甚至在法官“自由心证”过程中因果关系也常常被忽略。下面，笔者结合本案情况谈该财险公司主张的“客观情况发生重大变化”与其和任某之间的劳动合同无法继续履行是否具有因果关系。
对于企业来说，客观情况发生重大变化，系指受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化，但上述情况的变化并不必然导致经营架构调整、部门裁撤、办公场所变化，进而造成原劳动合同无法继续履行或继续履行成本过高、显失公平等。故在认定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行”的过程中，应着重甄别上述“办公场所变化”产生的“原因”是否为“客观情况发生重大变化”，从而将其与“商业风险”“企业经营自主权”区别开来。例如，受政策影响，企业转产可能会导致相关专业技术工人的劳动合同无法继续履行，但一般不影响原财务、人力等岗位人员合同的履行；国企改制导致部门合并并不必然导致岗位削减等。
回到本案，首先，财险公司转移办公场所的人员只有任某一人，说明现有在岗其他员工均未发生办公场所变化，故并未造成多数或者全部工作人员转移办公场所之结果；其次，财险公司自述2018 年、2019 年连续亏损，故其无法履行原合同并非因为经营困难；最后，在劳动者权利与待遇并未提高的情形下，财险公司主张继续履行劳动合同成本过高，亦非客观因素带来之后果。在此情况下，财险公司引用《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项与任某解除劳动合同系违法解除。
综上所述，在审理涉及《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项“客观情况发生重大变化”所引发的“解除合法性”争议时，应审慎查明“客观情况发生重大变化”与“原劳动合同无法继续履行”之因果关系，以落实保护劳动者合法权益之目的，防止用人单位以“客观情况发生重大变化”之名行“自主裁员”之实。
编写人：北京市延庆区人民法院 孙世乐 郭敏娜