“永不开除”的特殊约定不能豁免劳动者的违纪责任——供应链公司诉瞿某劳动合同案
案件基本信息
1. 裁判书字号
江苏省无锡市中级人民法院(2021) 苏02 民终586 号民事判决书
2. 案由：劳动合同纠纷
3. 当事人
原告（上诉人）：供应链公司
被告（被上诉人）：瞿某
基本案情
瞿某系供应链公司员工，该公司因瞿某腰椎骨裂问题与其签订《承诺书》。《承诺书》中载明“瞿某因长期开又车，搬运装卸，致腰椎骨裂，其受伤期间公司不得以公司更名、违纪开除、拖延等方式处理此事，该协议长期有效”。
2019 年7 月，公司发现瞿某平日考勤存在异常，遂要求其严格遵守公司相关的纪律制度。但此后，瞿某仍多次上班迟到、下班缺卡、伪造打卡记录，经公司多次提醒，仍拒不改正。2019 年8 月12 日，公司以瞿某旷工和伪造考勤记录为由，对其作出了解除劳动合同的决定。瞿某对公司的解除决定不服，遂申请劳动仲裁，要求裁令公司向其支付违法解除的赔偿金。劳动仲裁委审理后，认为公司的解除行为违反了双方在《承诺书》中不因违纪而开除的约定，系违法解除，裁决公司向瞿某支付赔偿金。公司不服仲裁裁决，遂诉至法院，请求判令公司无须支付瞿某违法解除劳动合同的赔偿金。
案件焦点
- 供应链公司的解除行为是否违反《承诺书》中的约定；
- 供应链公司是否应当向瞿某支付经济赔偿金。
法院裁判要旨
江苏省无锡市滨湖区人民法院经审理认为：《承诺书》系双方真实意思表示，是公司基于瞿某作为老员工因工作致腰椎骨裂在处理前的特殊保障，是其阶段性放弃对瞿某包括以违纪为由单方解除劳动合同利益的约定，并不违反法律、行政法规的强制性规定，亦不侵害第三人合法权益，故真实有效。瞿某因腰肌劳损提出要求时，公司以考勤异常等情况作出违纪解除，违反协议中的特殊约定。且供应链公司在发现瞿某考勤异常后，直接顶格适用最高处罚即解除劳动合同，缺乏对老员工的教育管理，直接以罚代管，亦有失妥当。
江苏省无锡市滨湖区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十九条、第四十七条、第八十七条，《江苏省劳动合同条例》第三十一条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条之规定，作出如下判决：
一、供应链公司支付瞿某违法解除劳动合同赔偿金121656.2 元；
二、驳回供应链公司的诉讼请求；
三、驳回瞿某的其他仲裁请求。
供应链公司不服一审判决，持原审意见提起上诉。江苏省无锡市中级人民法院经审理认为：本案争议焦点在于：第一，供应链公司的解除行为是否违反了《承诺书》中的约定；第二，供应链公司是否应当向瞿某支付经济赔偿金。
关于争议焦点一，供应链公司的解除行为没有违反与瞿某的书面约定。理由如下： (1)从《承诺书》签订的目的和载明的内容来看，《承诺书》系公司基于瞿某腰伤对其所作的特殊约定，是对老员工的特殊照顾和保护，保障瞿某能够顺利解决腰椎骨裂的补偿问题。但公司并未向瞿某承诺放弃对其进行用工管理。(2)从本案查明的事实情况来看，双方自《承诺书》签订之后，瞿某从未向公司主张处理过工伤事宜。且在公司发现其考勤异常之后，对其进行了督促管理，其虽主张因为腰伤问题所以存在考勤异常，但其从未就《承诺书》的约定与公司进行过协商。因此，公司并未违反双方的书面约定，消极对待瞿某。公司对瞿某违纪的处理系基于对工作秩序和日常管理的维护，其解除行为并未违反双方的书面约定。
关于争议焦点二，瞿某的行为已经严重违背了劳动者应尽的勤勉义务。(1) 从行为本身来看，瞿某存在多次上班迟到、下班缺卡的情形，其行为本身已经严重违反了《员工手册》的规定。(2) 从主观态度来看。瞿某在明知公司规章制度情形下，在公司与其多次沟通督促后，仍拒不改正，有违职业道德。(3) 瞿某并不存在无法履行请假手续的情形，却一直以消极的态度应对公司的督促与管理。综上，瞿某已严重违反劳动纪律。本案中，从公司提交的证据以及双方的陈述来看，供应链公司已经尽到了管理职责，并非直接以罚代管。公司依据规章制度对瞿某作出解除决定，并按照法律规定将解除决定通知了工会，系合法解除，无须向瞿某支付赔偿金。
综上所述，供应链公司的上诉请求成立，予以支持；本案系一审法院认定事实错误，应予纠正。
江苏省无锡市中级人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项的规定，判决如下：
一、撤销一审判决；
二、驳回瞿某的仲裁请求。
法官后语
- 用人单位有权对其单方解除劳动合同的权利进行处分
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九第二款规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。此系法律赋予用人单位单方解除劳动合同的权利。用人单位对其自身享有的单方解除劳动合同的权利有权进行处分。本案中，供应链公司在《承诺书》中对瞿某所作的“特殊约定”即在瞿某养伤期间公司不会对其违纪开除，系用人单位对其权利自由处分的表现，即自匣对该项权利作出一定让渡，系用人单位真实意思表示，该处分行为并未违反法律的规定，且未损害劳动者的合法权益，因此该承诺合法有效。
- 劳动者不能以“特殊约定“任意对抗用人单位的正常管理
在判断用人单位是否违反与劳动者达成的协议时，应当结合协议签订目的作出合理评判，不能机械地从协议的文字内容来判定。本案中，供应链公司向瞿某承诺，在瞿某养伤期间公司不会对其违纪开除。该承诺的本意是对老员工的特殊照顾和保护，并非放弃对瞿某的用工管理权。瞿某如需看病、养伤、休假等，仍应遵守公司的规章制度，履行相应的请假手续。如瞿某以公司的上述承诺为借口，无故上班迟到、下班早退、伪造打卡记录等，严重违反公司的规章制度，不遵守劳动工作秩序，公司仍可以与其解除劳动关系。
劳动者对用人单位负有勤勉义务，勤勉义务是劳动者应当恪守的基本职业准则。作为劳动者，恪守勤勉义务、遵守劳动纪律是最基本的诚信行为和工作常识。劳动者在劳动过程中，应当认真遵守用人单位的各项规章制度，服从用人单位的指挥、管理，其基本义务不因与用人单位存在“特殊约定”而当然豁免。劳动者利用“永不开除”的特别约定，随意违反劳动纪律的，明显违反了职业道德，这种行为不应得到法律的保护。
编写人：江苏省无锡市中级人民法院 陶志诚 王嘉熙