用人单位不得以劳动者的正当举报行为违反公司规章制度为由解除劳动合同——光学科技公司诉陆某劳动合同案

案件基本信息

1. 裁判书字号

江苏省苏州市中级人民法院(2021) 苏05 民终9706 号民事判决书

2. 案由：劳动合同纠纷

3. 当事人

原告（上诉人）：光学科技公司

被告（被上诉人）：陆某

基本案情

2011 年2 月21 日，陆某入职光学科技公司。2016 年2 月21 日，双方签订了无固定期限劳动合同。劳动合同及陆某签收的员工手册上均明确，下列行为视为严重违反劳动纪律、规章制度，公司可以立即解除劳动合同，无需提前通知，并不给予任何经济补偿金：未经公司许可从事与公司利益冲突的活动；在工作时间以外的、影响公司声誉的违法行为，这种行为影响到员工对其所负担工作的适宜性或其他员工对其的包容性；背叛公司的行为。

2020 年10 月27 日，陆某在某论坛上发布帖子，举报光学科技公司在申请高新技术企业认定的过程中存在弄虚作假的行为。区科技局等部门经调查后回复：该公司2014 年、2017 年经申报、评审等流程被认定为国家高新技术企业，依法享受过加计扣除及高企所得税优惠政策。2020 年，该公司高新技术企业认定到期，但未重新申报。根据目前的调查，尚元证据表明该企业存在弄虚作假申报高新技术企业的情况。

同日，陆某又在某论坛上发布帖子，举报其于2018 年负责该公司两个室内洁净室的搭建，认为上述建筑物未经审批，可能是违章建筑。后当地便民服务员回复：上述建筑始建于2018 年，是污水相关数据采集设备的临时安置房以及按照环保部门要求建设的规范化废物仓库。

2020 年10 月29 日，光学科技公司经征求该公司工会意见，向陆某作出解除劳动合同通知书，以陆某于2020 年10 月27 日在某论坛上公开发表关于该公司的不实言论的帖子，对该公司的声誉造成极坏的影响，属于背叛公司的行为为由，解除了与陆某的劳动合同，并明确2020 年10 月30 日为陆某最后工作日。

2020 年12 月，陆某向苏州市吴江区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，认为光学科技公司违法解除劳动合同，要求支付赔偿金264030 元及加班工资等。仲裁裁决支持了陆某的请求，光学科技公司不服该裁决，在法定期间内向法院提起诉讼，请求法院确认该公司无须向陆某支付赔偿金264030 元。

案件焦点

光学科技公司以陆某的举报行为违反公司规章制度为由解除劳动是否属于违法解除。

法院裁判要旨

江苏省苏州市吴江区人民法院经审理认为：现有证据不足以证实陆某的投诉系不实言论，故光学科技公司解除劳动合同依据不足，属于违法解除劳动合同，其应向陆某支付赔偿金。

江苏省苏州市吴江区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，判决如下：光学科技公司于本判决生效之日起十日内支付陆某赔偿金264030 元、加班工资1400. 7 元。

光学科技公司不服一审判决，提起上诉。江苏省苏州市中级人民法院经审理认为：因劳动者举报用人单位存在的违法行为具有维护社会共同利益的属性，故对于用人单位以此为由解除劳动合同的合法性，应当平衡劳动者遵守规章制度的义务和正当举报行为的保护需求，在综合考虑举报内容的真实性、举报方式的妥当性、造成损失等因素的基础上加以判断。一审法院认定光学科技公司解除劳动合同依据不足，属于违法解除劳动合同，进而应向陆某支付赔偿金，并无不当，主要理由为：首先，劳动者的举报行为仅为有权机关提供线索，故关于举报内容的真实性，应结合举报人举报时客观掌握的信息、是否存在虚构事实加以判断，不应以相关部门事后作出的专业认定作为唯一标准。陆某举报的违法行为失实系因其对高新技术企业认定过程中的相关概念、临时安置房及规范化废物仓库的特殊性存在错误认知，现有证据并不足以证实陆某存在捏造事实、虚假举报的行为。其次，某论坛系相关政府部门设立的网络理政平台，陆某通过论坛进行举报的方式并无不妥。最后，陆某举报的内容已由相关部门在论坛中公开回复并说明情况，并无证据表明举报失实造成公司严重损失。据此，光学科技公司的上诉请求不能成立。

江苏省苏州市中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

法官后语

劳动者对用人单位负有忠诚义务，有遵守公司规章制度的义务。同时，劳动者对违法行为也有举报检举的权利。当劳动者对外举报、投诉用人单位在生产经营过程中存在的违法行为时，确实可能违反雇员忠诚义务、规章制度，并会给用人单位带来经济利益及声誉上的损失，进而引起权利与义务之间的冲突。

从司法价值判断来看，诚实信用原则衍生的劳动者对用人单位的忠诚义务，在价值位阶上应位于公共利益之后，即用人单位会因曝光行为产生经营上的困难，但群众从该信息公开事件中获得的利益更为重要，这尤其表现在食品、医药、卫生、安全等重点民生领域。而劳动者作为“内部人”，参与用人单位具体经营管理活动，更容易发现用人单位的违法违规行为，且相较于执法监管外部监督因不直接参与企业内部经营而产生的周期长、成本大的缺点，“内部人”举报的发现成本明显较低。保护和鼓励正当举报行为具有重要的现实意义。基于此，在对用人单位因举报行为而解雇劳动者的司法审查中，应当平衡劳动者遵守规章制度的义务和正当举报行为的保护需求，综合考虑以下因素：

首先，举报内容的真实性。举报是向有关部门提供违法行为的线索，不应苛求举报者具有专业的判断能力。司法机关在审查举报内容的真实性时，应着重审查线索本身是否存在捏造的情况，而不是以相关部门事后作出的专业认定作为唯一依据。

其次，举报方式的妥当性。为了避免不实举报给用人单位造成难以弥补的影响，举报方式应当具有妥当性。正当举报行为通常应当向监管部门举报。如果劳动者采用向媒体、社交网络公开举报等方式，则应当从以下几个方面审查其妥当性：是否已经向监管部门举报，但未在合理的期限内获得回应；举报的内容是否具有紧追性，对社会公共利益是否有现实的威胁。

最后，举报失实造成的损失。在举报的违法行为未被相关部门认定，而劳动者又不存在故意捏造事实的情况下，基于举报用人单位存在的违法行为所具有的维护社会公共利益属性，在认定劳动者可归责性时，应当考虑这种举报失实给用人单位所造成的损失。在未造成重大损失的情况下，对于举报行为的可归责性也应当相应降低。

本案为内部人举报引起的解雇案件的审理提供了参考。司法应当在鼓励正当举报行为的基础上，减少举报不实甚至是诬告的负面性，平衡公共利益与用人单位权益。

编写人：江苏省苏州市中级人民法院   杨俊生

江苏省苏州市吴江区人民法院   沈黎红   钟晓石