用人单位即时单方解除权的适用考量——苏某诉科技公司劳动争议案

案件基本信息

1. 裁判书字号

北京市第一中级人民法院(2021) 京01 民终8826 号民事判决书

2. 案由：劳动争议纠纷

3. 当事人

原告（上诉人）：苏某

被告（被上诉人）：科技公司

基本案情

2016 年11 月7 日，苏某入职科技公司，任职前端工程师，劳动合同期限至2022 年11 月6 日，关于工作地点的约定载明：甲乙双方协商一致约定，乙方（苏某）的工作地点为北京；但乙方同意根据其岗位和甲方（科技公司）经营业务需要，接受甲方安排的国外或国内其他省市的短期或长期出差工作，乙方听从甲方关于出差地点、时间、期限、任务等与工作相关的一切安排事宜。

2020 年5 月11 日至2020 年5 月24 日，苏某因流产而休假。2020 年5 月25 日，苏某返岗上班。2020 年5 月28 日，苏某的上级领导李某向其发送微信安排其下周赴黄河出差，苏某拒绝。2020 年6 月1 日，李某向苏某发送电子邮件，告知苏某公司已安排其他人补充到西宁项目现场，并通知苏某于2020 年6月9 日赴江西出差。2020 年6 月4 日，苏某向李某等人发送电子邮件，称其因身体抱恙，还需要后续检查，目前不适合出差。后公司将原安排苏某到江西项目出差的工作，暂时调整为到北京某项目现场支持前端工作，苏某自2020 年6月9 日起前往该项目现场，工作两周。

2020 年6 月17 日，科技公司向苏某出具《告知函》，告知其因身体原因拒绝公司出差安排，公司有权知晓其身体情况，其有义务告知公司检查结果。苏某于2020 年6 月18 日、2020 年6 月23 日在回复公司的邮件中附上相关病历。

2020 年6 月24 日，李某向苏某发送邮件，称公司安排苏某于2020 年7 月2 日赴广西南宁开展为期两个月的出差。苏某当日即回复称其因身体原因仍在积极治疗，是否具备出差条件还要看医院是否有后期的复诊及复查，目前仍不具备异地出差的条件，为公司项目考虑，希望公司尽快选出具备出差条件的其他员工去项目就职。

2020 年6 月29 日，科技公司向苏某作出《解除劳动合同通知书》，载明“……因您在任职期间严重违反公司规章制度，公司决定于2020 年6 月30 日起，依法解除与您的劳动关系”。双方均确认劳动关系于2020 年6 月30 日解除。后苏某以要求科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金为由，向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，该委驳回了苏某的仲裁请求。苏某不服该裁决，于法定期限内提起诉讼。

案件焦点

科技公司解除劳动合同的行为是否构成违法解除，即科技公司在本案中是否可行使用人单位即时单方解除权。

法院裁判要旨

北京市海淀区人民法院经审理认为：科技公司与苏某签订的劳动合同中明确约定了苏某同意接受科技公司安排的出差工作。综合考虑工作性质和苏某的身体状况，科技公司安排苏某异地出差并无不当，属于正当履行用人单位管理权的范畴，苏某在被告知相应后果的情况下，仍拒绝服从工作安排，违反了基本劳动纪律。在此情形下，科技公司据此将苏某辞退，符合法律规定及双方劳动合同的约定，苏某主张违法解除劳动合同赔偿金的请求缺乏依据，不予支持。

北京市海淀区人民法院依据《中华人民共和国劳动法》第三条第二款之规定，判决：驳回苏某的全部诉讼请求。

苏某不服一审判决，提起上诉。北京市第一中级人民法院经审理认为：即便用人单位的规章制度中未作出明确规定，如果劳动者存在的违反劳动纪律或职业道德的行为达到一定的严重程度，也可以视为对用人单位规章制度的严重违反，用人单位可以类推适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定解除劳动合同。但在本案中短短不到1 个月期间里，公司频繁安排苏某去外地进行时间较长的出差，安排本身难说严格符合劳动合同的约定。考虑到苏某术后身体的实际恢复和治疗状况，苏某在整个事件里并无主观上的重大恶意，行为亦未造成严重影响，难以达到严重违反劳动纪律或职业道德、足以解除劳动合同的程度。而科技公司的出差安排欠缺一定的妥当性，其提交的证据尚不足以充分证明其在苏某流产后短期内频繁安排较为长期的异地出差具有必要性。综上，科技公司解除劳动合同的行为依据不足，有违法律规定，该解除行为属违法解除，其应当依法向苏某支付违法解除劳动合同赔偿金120000 元。

北京市第一中级人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决：

一、撤销一审判决；

二、科技公司于本判决生效之日起10 日 内向苏某支付违法解除劳动合同赔偿金120000 元。

法官后语

《中华人民共和国劳动合同法》针对用人单位单方即时解除劳动合同采取了解除事由法定的立法模式。这种严格的解除事由去定体现在法律明确列举了用人单位单方解除劳动合同的事由，不允许当事人通过劳动合同约定解除事白，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条和第四十一条也未规定兜底条款或者允许其他法律规定其他解除事由的开放条款。解除事由法定的立法模式，一方面立足于劳动关系的现实，在劳动关系中劳动者和用人单位之间力量失衡，劳动合同基本由用人单位单方拟定，允许约定解除事由，则劳动合同可能随时被解除，劳动者随时处于失去工作岗位的压力之下；另一方面也追求更合理的利益分配目标，限制用人单位单方解除权，避免用人单位动辄通过解除劳动合同将经营风险转嫁给劳动者，打破劳动关系中劳动者被管理、不享有自主权、不承担经营风险，而用人单位管理企业、享有用工自主权、承担经营风险的利益分配逻辑。

以劳动者存在过失时用人单位行使单方解除权为例，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条作出明确规定，将过失的情形限定在六种情形内。其第二项“严重违反用人单位的规章制度的”中的规章制度主要指的是用人单位经过法定民主程序制定的劳动规章制度。实践中，基于公平原则和诚实信用原则，该规章制度常被适度扩大解释为劳动者应当遵守的基本的劳动纪律或职业道德。

用人单位常引用的严重违纪，不应当仅仅指严重违反规章制度，还应当包含劳动纪律，除此之外的行业规则、职业道德、价值理念等软规则也应当赋予其法律正当性。

也就是说，如果劳动者违反劳动纪律或职业道德的行为达到一定的严置程度，仍可以视为对用人单位规章制度的严重违反，可类推适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定解除劳动合同。只不过这种类推适用，应当基于公平原则和诚实信用原则，充分考虑以下因素：一是劳动者的主观过错程度；二是对用人单位的日常管理、声誉等造成影响的严重程度；三是用人单位实施此种管理行为的必要性和妥当性；四是用人单位实施此种管理行为是否存在激化矛盾等不当情形。在此基础上进行综合考量，对劳动者是否构成严重违反劳动纪律或职业道德做审慎的审查。

司法裁判应起到树立正确导向、规制社会生活的重要作用，因此法院在审理案件时应当突出规范的制度目的，同时要尊重人民群众的普遍认知和感受，不做违反人民群众常识、常情、常理的裁判。在审理劳动争议案件中，尤其在认定解除劳动合同的合法性问题上，需要在保护劳动者权益和尊宣用人单位管理权之同寻找平衡点，助力构建和谐劳动关系，推动社会体系良性健康发展。

编写人：北京市第一中级人民法院   蒋慧