用人单位的惩戒权需进行合理规制——周某诉医药公司劳动争议案

案件基本信息

1. 裁判书字号

北京市第二中级人民法院(2021) 京02 民终192 号民事判决书

2. 案由：劳动争议纠纷

3. 当事人

原告（被上诉人）：周某

被告（上诉人）：医药公司

基本案情

周某于2018 年2 月7 日入职医药公司。医药公司员工手册中规定： “拒不服从管理层包括资源管理经理合理指令，如与本职工作有关的派遣、指挥和分配”，给予“严重警告”处罚；医药公司公示的“准则—合规事件管理指令”中规定：受到严重警告处罚违纪处分的后果为＂扣减1 个季度100％的奖金”。

2019 年8 月25 日21 时28 分，周某的上级领导景某在工作微信群中＠周某并称“明早跟你去某医院”;23 时27 分，周某在上述微信工作群中回复“收到”。周某主张其并未看到景某给其发送的上述信息，其回复的“收到”是指之后群内通知的其他事项。

2019 年8 月26 日8 时，景某给周某打电话，但未接通； 8 时30 分，周某给景某发微信询问： “老板，什么事？”景某随即回复周某称： “随访，你在哪？ ”8 时38 分，周某回复景某：“某医院。”景某随即回复周某：“我在消化科门口，你在哪？”自此直到10 时28 分，景某5 次询问周某的位置，但周某均未回复。10 时28 分，周某向景某发送了显示为某医院的实时位置，景某随即回复周某称“这没有用，不能反映你（本人）在（那里）”。周某随即向景某发起位置共享，但景某未接受。后，景某安排的当日随访某医院的工作未完成。周某称其实际到达某医院的时间为10 时左右。

2019 年9 月1 日，医药公司向周某送达严重警告通知书，其中载明：“经查证，您8 月26 日上午出现拒不服从管理层包括资源管理经理合理指令的行为。有鉴于此，根据公司《员工手册》和《违纪处罚政策》规定，我们将给予您‘严重警告’的违纪处罚，自2019 年9 月1 日生效。同时，您2019 年度绩效贡献评定将为‘缺乏贡献’，且将扣除100%2019 年第三季度所发放的销售奖金。”2019 年9 月底，医药公司扣发了周某2019 年4 月1 日至2019 年6 月30日的第二季度销售奖全23268. 75 元。

周某申请劳动仲裁，要求医药公司支付销售奖全23420 元。经裁决，周某的全部仲裁请求均被驳回。周某不同意上述裁决，诉至法院。

案件焦点

1. 管理层的指令是否合理； 2. 周某的行为是否构成拒不服从管理层包括资源管理经理合理指令； 3. 医药公司扣减周某一季度销售奖金的惩戒措施是否具有合理性。

法院裁判要旨

北京市大兴区人民法院经审理认为：无法认定医药公司就相应工作安排尽到了充分的通知注意义务以及该工作安排属于“合理指令”。医药公司给予“严重警告”，并据此扣发2019 年4 月1 日至2019 年6 月30 日期间的第二季度销售奖金23268. 75 元的做法显属不当，故对周某要求医药公司支付该销售奖金的诉讼请求予以支持。

北京市大兴区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十条第一款、《最高人民法院关于适用（中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：

一、医药公司于判决生效之日起10 日内向周某支付2019 年4 月1 日至2019 年6 月30 日期间的第二季度销售奖金23268. 75 元；

二、驳回周某的其他诉讼请求。

医药公司不服，提起上诉。北京市第二中级人民法院经审理认为：第一，景某的指令是否为“合理指令”。周某认可其事前提交的工作计划中载明，2019 年8 月26 日 的工作为去某医院随访，景某在2019 年8 月25 日 晚在微信群内＠周某，并告知周某第二天早上一同随访并非临时、紧迫通知，具有合理性，为合理指令。第二，周某的行为是否构成拒不服从管理层包括资源管理经理合理指令。首先，周某在2019 年8 月25 日晚在微信群中回复“收到＂，却主张并未看到景某的信息，该主张不具有合理性。其次，景某于2019 年8 月26 日8时许到达随访地点时，周某并未到达随访地点，且景某多次联系周某，周某两个多小时内均未进行回复，现有可显示周某到达医院的支付记录时间为10: 27，周某对此称因其手机未开流豐，并非故意不回复，该主张缺乏合理性。经询问，周某认可随访时间为早上医生上班前或中午、晚上医生下班后。据此，周某未在领导景某指定的时间内到达工作地点，最终亦未与景某一起完成随访工作，构成违反劳动者义务，医药公司有权对其进行惩戒。第三，医药公司扣减周某季度销售奖金的惩戒措施是否具有合理性。周某的岗位为医药销售，其劳动报酬实际由基本工资和销售奖金构成，周某获得的劳动报酬中销售奖金所占比例较高，扣减的该季度销售奖金远高于周某每月获得的劳动报酬。另，医药公司并未提供证据证明周某的行为给其造成严重后果或其他损失。综上，随访为周某的日常工作之一，在仅有一次未按照领导的指示完成随访工作，且未因此给医药公司造成严重后果或其他损失的情况下，医药公司扣减周某一个季度奖金，该惩戒措施明显过重，违反惩戒之“比例原则”，惩戒程度畸重，对此予以调整。

北京市第二中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：

一、变更一审判决第一项为：医药公司于本判决生效之日起10日 内向周某支付2019 年4 月1 日至2019 年6 月30 日期间的第二季度销售奖金21768. 75 元；

二、驳回周某的其他诉讼请求。

法官后语

用人单位惩戒权源于劳动关系“从属性”的根本属性，用人单位通过法律赋予以及规章制度确立的惩戒权，实现对劳动者的管理。一般来说，惩戒权多通过员工手册等规章制度予以体现，大致包括警告、降薪、调岗、解雇等措施，依劳动者行为的严重程度给予相应处罚，以此建立用人单位对劳动者的管理。用人单位在劳动关系中处于支配与管理的优势地位，若不对惩戒权加以规制，势必会对劳动者的权益造成损害。对用人单位惩戒权的合理规制可从以下三方面着手：

首先，从惩戒对象来说，惩戒的行为须限制在与工作有关的行为及违反劳动者义务的行为。具体而言，劳动者在工作时的行为若违反了用人单位规章制度、违反了劳动者义务或对用人单位造成了损害，用人单位才可使用惩戒权。若是工作场所之外的个人生活，则不属于用人单位可通过惩戒权进行控制的领域，如用人单位限制劳动者购买某类商品等，均属于超过权限对劳动者设定禁止义务，超出了惩戒权的应有之义。若劳动者有违反忠诚义务与勤勉义务的行为，如违反竞业限制义务，亦属于惩戒范围。值得一提的是，劳动者在社交平台以及网络上的言行是否应受惩戒权的限制仍需探讨。

其次，从惩戒措施来说，需兼顾合法性与合理性。合法性即惩戒措施不得违反法律法规，如不得限制人身自由、不可采取侮辱性手段等。合理性即惩戒措施须与劳动者的过错相当，不宜处罚畸重。惩戒权除法律赋予的外，一般体现在规章制度中，规章制度的内容是用人单位自主管理权的体现，亦会因行业不同导致侧重有所区别，一般情况下不宜过多干涉，但仍不能违背公序良俗或超出常人可接受的合理限度。例如，迟到一次即开除，一次未按时完成一项工作即扣除大部分乃至全部工资报酬等，都属于处罚畸重。合理限度的判断因素较多，难以一言蔽之，需结合社会常理、行业特点、具体情况来进行分析。

最后，从惩戒程序来说，需符合程序正当原则。具体而言，一是作为惩戒权依据的规章制度的制定需符合法律规定，例如，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，且规章制度应公示或告知劳动者。不可随意以超出规章制度之外的或劳动者不知情的依据来行使惩戒权。二是要按照规章制度制定的庞程对劳动者进行惩戒。用人单位的规章制度中，应对具体情形以及相对应的惩罚措施作出细致规定，且在行使惩戒权时，应按照相应流程进行，例如，给劳动者留有申诉途径、逐级批复后才可作出处罚等。

用人单位应正确认识惩戒对象、惩戒措施、惩戒程序三方面的限制，合理使用惩戒权，在有序、有效管理的同时，保障劳动者的合法权益，从而构建和谐劳动关系。

编写人：北京市第二中级人民法院   韩郭玲