离职证明的功能及其与解除协议的区别——高某诉教育科技公司劳动争议案
案件基本信息
1. 裁判书字号
北京市第一中级人民法院(2021) 京01 民终1751 号民事判决书
2. 案由：劳动争议纠纷
3. 当事人
原告（反诉被告、上诉人）：高某
被告（反诉原告、上诉人）：教育科技公司
基本案情
高某于2015 年11 月1 日入职教育科技公司，岗位为研发工程师，双方签订有书面劳动合同，约定：甲方（教育科技公司）执行标准工时制，乙方（高某）每周正常工作时间为五天，每周工作时间不超过四十小时（不含用餐时间）；如因工作需要甲方安排乙方加班的，乙方承诺服从甲方在加班期间内的工作安排；乙方确因工作需要加班的，须事先按照甲方规章制度的相关规定履行加班申请和审批手续，经批准同意方可加班，否则不视为加班。高某于2017年5 月5 日签阅教育科技公司的《员工手册》，其中规定：“不被视为加班的情况包括但不限于如下情形：未履行加班审批手续。”教育科技公司于每月月底通过银行转账形式向高某支付工资，高某入职时月工资标准为18000 元， 2016年4 月起调整为21600 元， 2017 年4 月起调整为24192 元， 2018 年4 月起调整为27095 元。
2019 年8 月8 日，高某就本案纠纷提起仲裁申请。2019 年12 月23 日，仲裁委裁决：一、教育科技公司支付高某2017 年6 月至2018 年8 月期间加班工资差额30464. 19 元；二、驳回高某的其他诉讼请求。双方不服上述裁决，均在法定期限内提起了诉讼。高某主张，在双方劳动关系存续期间，教育科技公司一直要求高某采用大小周方式提供劳动服务，即每两周安排周六加班一日。双方劳动关系存续期间，累计周末加班67.5 天。但直到2017 年6 月，教育科技公司才按照一倍工资标准支付周末加班工资，与法定折算方法不同，存在拖欠加班工资的行为。
教育科技公司辩称，高某离职时已经签订承诺书，认可双方之间的工资、加班、经济补偿等已经全部结清，高某放弃了后续向公司主张任何补偿的权利。教育科技公司提交离职证明存根，证明高某离职时已确认其在职期间的工资、奖全、加班费，经济补偿等（如有）均已结清，不存在加班工资差额；提交2017 年6 月至2018 年8 月期间工资明细表，证明其已足额支付高某在职期间工资，不存在加班工资差额。离职证明存根内容如下： “本人高某确认，在职期
间的工资、奖全、加班费、经济补偿等（如有）均已结清；在按照公司要求办理完毕全部离职交接事项后，公司将剩余工资及经济补偿、加班费、医疗补助费等（如有）款项以银行转账形式在公司发薪日发放。本人放弃向公司主张任何权利的权利，并已于2018 年8 月10 日领取离职证明。”经质证，高某对离职证明真实性、合法性认可，对证明目的不认可。
案件焦点
- 劳动者在离职证明中对工资报酬、加班费、经济补偿等已经结清的确认不应视为在解除合同时劳动者就上述内容与用人单位协商一致；
- 劳动者的签字仅代表其对离职证明的签收，不具有处分、放弃民事权利的意思表示。
法院裁判要旨
北京市海淀区人民法院经审理认为：教育科技公司提交离职证明存根来证明高某在离职时确认加班费已结清，高某主张其系基于重大误解而签字。教育科技公司应当明知加班费的相关规定，但仅向高某支付单倍加班工资，确实存在克扣加班工资的情形，而该离职证明存根又系教育科技公司事先制作的格式文本，高某在不清楚加班费是否少发的情况下，在其上签字的行为应系重大误解，故对教育科技公司的该证据不予采纳。
北京市海淀区人民法院依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决：
一、教育科技公司于判决生效之日起十日内支付高某2017 年6 月至2018年8 月期间的加班工资差额30464. 19 元；
二、驳回高某的其他诉讼请求；
三、驳回教育科技公司的诉讼请求。
高某、教育科技公司均不服一审判决，提起上诉。北京市第一中级人民法院经审理认为：就高某在离职证明存根上的签字，从《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定可见，首先，离职证明是用人单位在解除或者终止劳动合同时向劳动者出具的证明。其次，由用人单位为劳动者及时出具离职证明，是劳动合同法加于用人单位的法定义务，离职证明基本上由用人单位单方制作，其具体内容往往亦未经与劳动者协商一致达成。因此，离职证明应当载明的只是有关双方劳动合同履行的基本信息，这些信息具有易于证明、不容易起争议的特点。如果仅因劳动者的签字，就将其理解成双方的合意甚至是劳动者的单方承诺，进而认定劳动者已经与用人单位结清了债权债务或者单方抛弃了某些权利，那么显而易见的是：用人单位只要让劳动者在离职证明上签字，就轻松地将本属于其法定义务的出具证明的行为，变成了减轻或免除自身债务、对劳动者不利的手段。这显然与劳动合同法的立法本意背道而驰。既然为劳动者出具离职证明被规定为用人单位的一项法定义务，那么出具离职证明的目的就只能是促进和保障劳动者的劳动权益，而不是保护原用人单位的利益，且劳动合同法也没有规定劳动者需要在离职证明上签字确认。因此，对于劳动者签名的法律效果，原则上应解释为其对收到离职证明的一种确认，也就是签收的效果。
本案中，高某在离职证明存根上签字，而离职证明存根是离职证明的一部分，该签字仅代表高某签收了离职证明，不具有处分、放弃民事权利的意思表示。高某主张的加班工资应根据实际情况重新核算。
北京市第一中级人民法院依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条、第五十条、第八十九条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决：
一、撤销一审判决；
二、教育科技公司于本判决生效之日起十日内向高某支付2015 年11 月至2018 年8 月期间加班工资差额95680.31 元；
三、驳回高某的其他诉讼请求；
四、驳回教育科技公司的诉讼请求。
法官后语
本案中劳动者在离职证明存根上签字“确认其在职期间的工资、奖金、加班费、经济补偿等均已结清，本人放弃向公司主张任何权利的权利”，用人单位据此认为劳动者已经丧失主张相关权利的依据。此种确认非常类似解除劳动合同时劳动者与用人单位达成的解除协议，实践中二者很容易混淆，本案一审法院就是如此，只不过一审法院同时认定该协议存在重大误解而没有采纳。实际上，解除协议与“离职证明上的确认”存在本质不同，本案两审法院最终处理结论虽然相同，但论证角度和过程存在明显区别，具体分析如下：
- 离职证明的功能与内容
《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定，用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。从上述规定可以看出，离职证明的功能是证明劳动者与原用人单位劳动合同的履行、解除或者终止情况，从而有利于劳动者与新的用人单位建立劳动关系。同时，由用人单位为劳动者及时出具离职证明，是劳动合同法加于用人单位的法定义务，用人单位违反该义务，可能会导致被责令改正、赔偿劳动者的损失等法律责任的产生。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条以列明的方式规定了用人单位出具的离职证明，应当写明劳动合同期限、解除或终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。虽然有观点认为，法律并未禁止用人单位就劳动者在职期间的客观情况进行描述，即使是对劳动者不利的信息，只要记载内容是客观真实的就不应当被认定为违法，但主流观点还是认为，离职证明记载的内容仅限于劳动合同法实施条例规定的范围，用人单位不得滥用自己的垄断性话语权在未经劳动者同意的情况下记载其他内容，如离职原因、在职期间的工作表现及品行等，这既是为了平衡劳动者与用人单位之间的不平等关系，也是为了保障劳动者的就业权。
- 离职证明与解除协议的区别
向劳动者出具离职证明被规定为用人单位的一项法定义务，离职证明基本上由用人单位单方制作，其具体内容往往未经与劳动者协商一致达成。这也是离职证明与解除协议最大的区别。即便离职证明经劳动者签字确认，其上有关权利处分、债务结算的内容亦不能视为双方达成的合意。对此，二审判决“本院认为”部分已经进行了阐明。劳动者对离职证明的签字仅具有签收的效果，即确认其收到了离职证明，不具有处分、放弃民事权利的意思表示。如果在解除时用人单位希望与劳动者就劳动关系项下的权利义务一并处理，则应与劳动者签订正式的解除协议，在解除协议中进行明确约定。
编写人：北京市第一中级人民法院 范楷强