竞业限制协议的适用主体范围界定及违约救济——A 电器公司诉张某竞业限制案
案件基本信息
1. 裁判书字号
江苏省苏州市中级人民法院(2021) 苏05 民终571 号民事判决书
2. 案由：竞业限制纠纷
3. 当事人
原告（被上诉人）： A 电器公司
被告（上诉人）：张某
第三人： B 电器公司
基本案情
A 电器公司生产的吸尘器产品畅销国内外市场，具有一定的市场规模。2010 年7 月15 日，原告A 电器公司与被告张某签订《劳动合同书》，约定张某从事研发工作，劳动合同期限为4 年。入职时，张某作为乙方与甲方A 电器公司签署《保密协议》，约定：自乙方离开甲方之后，乙方仍有义务按本协议的约定保守甲方的商业秘密。且乙方有义务按禁止同业竞争的约定或承诺不从事与甲方经营业务相同或相似的工作。乙方违反本协议确定的义务，应当向甲方支付违约金，但合同未写明违约金金额。
2014 年6 月20 日，双方续订劳动合同，约定：张某继续从事研发工作，劳动合同期限自2014 年7 月15 日起至2019 年7 月14 日止；因乙方工作步及甲方商业秘密和与知识产权相关的保密事项，双方可以签订保守商业秘密协议或竞业限制协议作为合同附件。
在职期间， A 电器公司每月向张某提供薪资单，薪资单显示“应发工资”项目中包含“竞业补偿”一项，并载明“如对工资有异议，请在发薪日起十天内向公司人力资源部书面提出，过期无异议表示认可”。张某在职期间未对薪资单提出过异议。根据薪资单，在职期间已发放竞业补偿合计98700 元，被告离职前12 个月平均工资9772. 83 元。
2019 年3 月1 日，张某申请离职。同日， A 电器公司发出离职告知书，告知双方签订了《保密协议》及《竞业限制合同》，工资单亦标明竞业补偿金，张某有义务遵守保密约定、履行竞业限制的义务。张某也答署《承诺书》，其确认A 电器公司已依法按合同及公司规定支付本人所有薪全、社保、福利等全部相关费用，对此无任何异议，在另行择业时将遵守所签竞业协议。
2019 年3 月1 日，张某申请离职。后其入职B 电器公司处，从事设计工作。B 电器公司在网站上宣传的产品包括无线吸尘器、吹风机、电机，制造商地址显示为第三人B 电器公司现住所地。
随后， A 电器公司发现张某等19 名员工在短期内相继离职并入职B 电器公司，遂提起劳动仲裁。后因其不服劳动仲裁裁决，遂以19 名离职员工违反竞业限制义务为由诉至法院，要求员工自B 电器公司处离职并支付违约金，其中包括张某。
案件焦点
- 竞业限制条款约定的对象范围； 2. 竞业限制条款约定违约金不明确时的处理规则。
法院裁判要旨
江苏省苏州市虎丘区人民法院经审理认为：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。用人单位与负有保密义务的劳动者约定了竞业限制条款，并在劳动关系存续期间先行给付了合同约定且不低于法定标准的经济补偿，劳动合同解除或终止后，劳动者请求确认该竞业限制条款无效的，不予支持。劳动者违反竞业限制约定的，用人单位有权按照约定要求劳动者承担违约金并继续履行竞业限制义务。
张某离职前作为A 电器公司的技术人员，其知悉并且掌握A 电器公司的商业秘密信息，属劳动法上负有保密义务的人员， A 电器公司可以与其就竞业限制问题进行约定，同时给予张某一定经济补偿。现涉案的劳动合同、竞业限制合同、保密协议及重要员工承诺函等多份文件材料均反映有竞业限制的内容，张某也均签字确认，故竞业限制义务的设定清楚、明确，是双方真实意思表示，且不违反法律的规定，应当依法认定双方之间存在合法有效的竞业限制约定。
根据原告提供的工商档案信息等证据相互印证，可以证明第三人从事吸尘器、电机的研发、生产和销售业务，且关联案件中邱某某在仲裁时对第三人从事吸尘器研发的事实亦表示认可，故法院认定第三人属于与原告A 电器公司有竞争关系的企业。现被告自原告处离职的当月即至第三人处工作，被告的行为已构成违约，原告有权要求其继续履行竞业限制义务，并赔偿违约金。违约金金额没有明确约定的则要综合考虑竞业限制补偿金的数额、劳动者违约行为的情节、给用人单位带来的实际损失、劳动者非法获益等多种因素，还应当适度体现对劳动者违约行为的惩罚性。
江苏省苏州市虎丘区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：
一、被告张某于本判决生效之日起十日内向原告A 电器公司支付违约金315000 元；
二、被告张某继续履行竞业限制义务至2021 年3 月1 日;
三、驳回原告A 电器公司的其余诉讼请求。
二审法院同意一审法院裁判意见。
法官后语
保护商业秘密是维持企业核心竞争力的必要举措，是优化社会营商环境、促进公平竞争的必然保障。劳动法构建竞业限制制度的主要目的之一则是在劳动关系层而上保护企业的商业秘密权，但竞业限制制度却有可能与劳动者的自由择业权相冲突。因此，司法审判需要站在劳动双方利益平衡的角度，合理界定竞业限制范围。《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第一款对竞业限制适用人员的规定采用概括加列举的方式，将“高级管理人员”“高级技术人员”作为列举项，以“其他负有保密义务的人员”作为一般条款。“其他负有保密义务的人员”作为兜底性规定应当如何适用在实践中存在争议，做法不一。一方面，我们不能把劳动者在劳动关系存续期间掌握的知识、技能、人脉、经验等均纳入保密义务范畴，否则就会造成竞业限制义务的泛化；另一方面，“高级管理人员”“高级技术人员”以外的普通劳动者亦有可能掌握事关企业核心竞争力的商业秘密信息以及与知识产权有关的其他信息，不对此加以保护则有可能影响市场的公平竞争。
笔者认为，要将某项信息作为“保密义务”范畴，其必须具备以下条件：(1) 该信息不为公众所知悉； (2)该信息具有一定的经济价值。通常而百，普通劳动者作为竞业限制的义务主体应限定为知悉商业秘密或者其他知识产权相关信息的劳动者。本案中，张某离职前作为A 电器公司的研发技术人员，其知悉并且掌握A 电器公司的商业秘密信息或者其他知识产权相关信息。故张某应属劳动法上负有保密义务的人员， A 电器公司可以与其就竞业限制问题进行约定。
本案的特殊之处还在于两个方面：第一，在合同没有明确约定违约金数额的情况下，法院是否应当支持用人单位的赔偿请求；第二，法院在计算违约金时应当参考哪些因素。
在传统的民事合同当中，违约金具有预定性和约定性两大关键性特征。所谓预定性是指违约金通常事先确定，而约定性体现为双方对违约金如何计算达成了一致意思表示。而在劳动合同中，则需要根据劳动合同的特点作出一定的突破解释。若用人单位已经支付了竞业限制补偿金，仅因合同没有明确约定违约金数额而否定劳动者的赔偿责任则显失公平，也不符合立法关于守约方损失填补规则的要求。用人单位已经支付了竞业限制补偿金，在劳动者接受的情况下，表明双方已通过默示的方式达成了一致的意思表示。基于权利义务对等原则，劳动者应当履行竞业限制义务。劳动者违反竞业限制约定，则需要承担违约责任。在合同没有约定违约金的具体计算时，法院可以参照竞业限制补偿金的数额、劳动者违约行为的情节、给用人单位带来的实际损失、劳动者非法获益等多种因素并适度体现对劳动者违约行为的惩罚性酌情计算。违约行为的情节包括违约方的主观恶性程度、违约行为的持续时间，对守约方损失的可预见程度等，根据诚实信用原则综合判断。用人单位实际损失包括其直接损失、间接损失以及可得利益损失。
编写人：江苏省苏州市虎丘区人民法院 龚春华 马佳骏