试用期不合格解除劳动合同的司法认定——技术公司诉梁某劳动争议案
案件基本信息
1. 裁判书字号
北京市第二中级人民法院(2021) 京02 民终8926 号民事判决书
2. 案由：劳动争议纠纷
3. 当事人
原告（上诉人）：技术公司
被告（被上诉人）：梁某
基本案情
技术公司、梁某于2020 年5 月13 日签订《劳动合同》，梁某入职技术公司，担任运营总监，劳动合同期限为2020 年5 月13 日至2023 年5 月12 日，试用期为6 个月，工资标准为基本工资每月29600 元，绩效工资每月7400 元。合同约定“在试用期内，如果公司认为员工不符合录用条件，公司可立即与员工解除劳动关系，且无需提前通知或支付经济补偿”。当日，技术公司向梁某发出《聘用函》，载明技术公司在试用期内考核新员工的基本录用条件包括“符合并能够通过公司及上级制定的试用期考核，试用期考核合格”，不录用条件包括“不能按质按量完成工作任务，试用期考核评估不合格等”。
梁某入职后，两周考核的考核结果为合格；一个月考核的结果为合格；三个月考核内容为“1. 达成短期目标：发券不少于5000 张（免费领取模式），或者售卖不少于1000 份； 2. 团队高效运转、战斗力强”，考核结果为不合格。梁某质疑该考核结果，提出考核人钱某不是其直接领导，只是挂名领导，其考核缺乏严谨性和客观性；技术公司考核不规范，整个流程违反规定，考核结果是在11 个工作日后梁某才收到的。2020 年8 月31 日，技术公司向梁某发送《试用期终止劳动合同通知》，载明因梁某试用期考核评估不合格，技术公司决定于2020 年8 月31 日依法终止与梁某签订的劳动合同。
梁某在本案诉讼之前向北京市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求技术公司支付违法解除劳动合同赔偿金46105. 9 元。北京市劳动人事争议仲裁委员会于2020 年11 月9 日对双方争议作出裁决：一、技术公司于本裁决生效之日起十日内，一次性向梁某支付违法解除劳动合同赔偿金35145 元；二、驳回梁某的其他仲裁请求。技术公司不服，遂提起本案诉讼。
对于终止劳动合同原因，技术公司表示系梁某在管理过程中出现严重问题，管理方式简单粗暴，团队成员信任感破裂，所负责团队人员流失率过高。另，《员工离职面谈表》中“离职原因＂第七项”与上司／同事的关系”评分处确有修改，开始为4 分，后改为1 分。技术公司表示系离职人员修改，梁某对此不予认可。
案件焦点
公司以劳动者试用期不合格要求解除劳动合同的标准认定。
法院裁判要旨
北京市东城区人民法院经审理认为：梁某入职后，三次考核中前两次均为合格，仅第三次评估结果为不合格，且前两次考核中，评估人处均载明钱某，但第三次考核评估人处为空白，且亦未按人力部门要求的时间进行。同时，技术公司提交的证据不足以证明梁某在管理过程中出现严重问题、管理方式简单粗暴、团队成员信任感破裂、所负责团队人员流失率过高。首先，钱某现仍在技术公司处工作，与技术公司存在利害关系；其次，证言均形成于技术公司与梁某解除劳动合同之后，证人的《员工离职面谈表》中“离职原因”打分处针对“与上司／同事的关系”有修改痕迹，且证人的离职证明和离职报告中均载明离职原因为“个人原因”；最后，梁某不认可证言中所述内容，经一审法院释明，技术公司明确表示不申请证人出庭，故应自行承担相关不利后果。综合上述原因，技术公司证据不足以证明梁某在试用期间不符合录用条件，故技术公司在2020 年8 月3l 日 与梁某解除劳动合同无事实和法律依据，构成违法解除劳动合同关系。
北京市东城区人民法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，判决：技术公司支付梁某违法解除劳动合同赔偿金35145 元。
技术公司不服，提起上诉。北京市第二中级人民法院经审理认为：首先，技术公司的《聘用函》中载明的录用条件为“符合并能够通过公司及上级制定的试用期考核，试用期考核合格”，但并未明确几次考核不合格即不予录用，技术公司亦未提交证据证明其曾告知梁某只要一次考核不合格即不予录用，而梁某在试用期内的前两次考核评估均为合格，仅第三次考核评估结果为不合格。
其次，技术公司上诉主张梁某在工作期间管理方式简单粗暴等，但技术公司所提交的书面说明不具有可信度，仅凭上述证据无法证明梁某存在前述问题。最后，梁某于2020 年8 月31 日上午收到解除合同通知，当日下午收到三个月考核不合格的考核表。即便如技术公司所述，其系同一时间向梁某发送解除合同通知和考核表，但技术公司并未在向梁某发送考核表后给予其必要的申辩机会，且未提交证据证明其就解除事宜与梁某进行了沟通，故技术公司与梁某解除劳动关系在程序上亦存在瑕疵。
北京市第二中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
法官后语
试用期是员工和企业建立劳动关系后，为了相互了解而约定的考察期，是双方双向选择的一种表现，试用期一般不能超过6 个月。基于试用期的特殊性质，劳动者与用人单位就试用期的工资、解除、延长等问题经常发生纠纷，不同的事由会产生不同的判决，具体要考量以下几个方面。
- 试用期解除合同要有明确的标准
用人单位以试用期间不符合录用条件或求职条件与劳动者解除劳动合同，要从以下几点进行分析： (1)用人单位作为用工主体，应该在发布聘用信息的时候就明确录用条件、岗位、试用期间等，特别是试用期的考核标准，用人单位要解除劳动合同，就必须举证证明劳动者来达到录用条件； (2)录用条件应当与劳动合同目的一致，不能设定劳动者明显不能完成或超过一般劳动者水平、违反法律规定等录用条件； (3)试用期解除要在试用期满前告之劳动者。本案中，用人单位解除劳动合同的依据仅为《聘用函》，且《聘用函》中并未明确约定不予录用的条件，亦未明确几次考核中有几次不合格就可以解除劳动合同，故不能仅依据三次考核中一次考核不合格而解除劳动合同，这是典型的因录用条件不明确导致的违法解除。
- 试用期解除劳动合同亦要程序合法
一方面，试用期解除劳动合同，要在试用期限届满前告之劳动者考核不合格的事由，并给予其申辩的合理期限，不符合录用标准的，要在试用期届满前告之劳动者解除劳动合同。另一方面，试用期的考核不是单凭“打分”或“领导签字”就可以证明劳动者是否符合录用条件，而是需要严格的考核流程和考核条件，以此防止解除劳动合同的任意性。
- 对试用期条款免除用人单位责任、排除劳动者权利的约定无效
如果劳动合同中有关于试用期的条款，也应该满足《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，才能解除劳动合同，不能通过约定免除用人单位责任，排除劳动者权利。本案中，双方约定“在试用期内，如果公司认为员工不符合录用条件，公司可立即与员工解除劳动关系，且无需提前通知或支付经济补偿”，变相扩大公司解除的权利，应属无效。
- 区分“不符合录用标准”与“不能胜任工作”
根据劳动法相关规定，劳动者在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同并无须支付经济补偿；而劳动者不能胜任工作，则必须是用人单位在对其经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作，才能依法解除劳动合同。因此，不能随意混淆劳动法上的概念，不能让试用期成为用人单位解除劳动合同的“避风港”，不能因为在试用期，就任意扩大企业自主经营权，否则会导致企业在试用期内权利滥用，损害劳动者权利。
编写人：北京市东城区人民法院 闫薇 刘杰