劳动者接受录用之后，未按照约定到岗的，用人单位能否向其主张违约责任？

实务概况

劳动者接受录用之后，未按照约定到岗的，对于用人单位能否向其主张违约责任的问题，实践中有两种观点，第一种观点是主流观点，但该争议的类案很少，仍需及时关注当地政策和裁审口径，根据最新政策及裁审口径做出处理和判断。

一、主流观点：能主张，但违约金金额应限制在合理范围

在司法实践中，一般认为录用通知含有工作内容、劳动报酬、工作地点等具体确定的内容，也有用人单位将在一定期限内建立劳动关系的意思表示，属于民法上的要约。经劳动者承诺后，用人单位和劳动者即以录用通知的方式达成了在一定期限内建立劳动关系的预约合同。

预约合同独立于劳动合同而存在，其价值主要在于平等保护合同双方的信赖利益，应适用民法来调整用人单位和劳动者在劳动合同签订前产生的法律关系。订立预约合同时，用人单位和劳动者尚未形成人身隶属和经济隶属的劳动关系，并没有谈判地位严重失衡的情形，不需要用劳动关系中的特殊规则对劳动者进行特殊保护。

但是，用人单位和劳动者的经济能力悬殊，如果录用通知中约定的违约金超出合理范围，裁判机构可能酌情降低。

二、其他观点：不能主张，用人单位不能向劳动者主张竞业限制和服务期约定之外的违约责任

用人单位和劳动者之间因录用产生的纠纷也属于劳动关系建立过程中产生的纠纷，劳动者对于录用通知中的条款没有谈判磋商空间。因此，应当适用劳动关系中的特殊规定保护劳动者的权益。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条：“除本法第二十二条[注：服务期]和第二十三条[注：竞业限制]规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”因此，录用通知中对于劳动者违约的违约责任约定是无效的，用人单位不能向劳动者主张相应的违约责任。