发出录用通知之后，用人单位能否取消录用？

实务概况

1. 原则上不可取消录用，但裁判机构会审查双方过错程度判断用人单位是否承担缔约过失责任

在司法实践中，一般认为录用通知含有工作内容、劳动报酬、工作地点等具体确定的内容，也有用人单位将在一定期限内建立劳动关系的意思表示，属于民法上的要约。经劳动者承诺后，用人单位和劳动者即以录用通知的方式达成了在一定期限内建立劳动关系的预约合同。并且，劳动者在接受录用通知之后，一般会为签订劳动合同做合理准备，比如与上家用人单位解除劳动合同，或拒绝其他用人单位的录用机会。结合《民法典》第四百七十六条第（二）项，在发出录用通知之后，用人单位原则上不可取消录用。

在此类纠纷中，依据《民法典》第四百九十五条第二款和第五百条，裁判机构一般会审查用人单位取消录用的事由是否合理、求职者是否存在过错等因素，以综合判断用人单位是否确实违背诚实信用原则并需要承担缔约过失责任。

实践中，常见的取消录用的事由有：

(1) 因用人单位经营业务和组织架构调整而取消岗位：

在此情况下，劳动者不存在任何过错，一般认为用人单位应当承担缔约过失责任。

(2) 入职体检不合格：

如果体检结果不达标项目不属于法律法规规定的任职禁止情形的，用人单位仅以此为由取消录用，不仅可能承担缔约过失责任，还可能因就业歧视承担相应赔偿责任；

(3) 发现员工在招聘过程中提供虚假信息：

如果劳动者提供的学历、职业资格、工作经验等与劳动合同直接相关的信息严重不实，违反诚实信用原则，则用人单位取消录用并无不妥，不大会被认定为存在缔约过失。但是，如果劳动者提供的信息与实际情况基本相符，仅在具体表述、时间等细节方面与实际情况有所出入，法院可能不认为劳动者违反诚实信用原则，进而可能认为用人单位取消录用是有瑕疵的，甚至有法院认为用人单位应当在发出录用通知之前就核实清楚上述信息，故用人单位应承担缔约过失责任。

(4) 背景调查中发现员工有负面信息：

背景调查的范围也应限于上述与劳动合同直接相关的事项，如果用人单位因劳动者其他方面的问题，如私人生活问题、与他人存在民事纠纷等问题而取消录用，则可能面临比较大的缔约过失风险。

如果劳动者原任职单位对劳动者进行了负面评价，而没有证据证明该评价属实，那么用人单位仅因此负面评价而取消录用，恐难得到法院的支持。

2. 缔约过失责任的赔偿标准

法律法规并未规定此类纠纷中缔约过失责任赔偿金额的计算标准。在司法实践中，裁判机构一般会结合劳动者在原单位的收入水平、录用通知承诺的工资标准，用人单位的过错程度、劳动者自身的就业条件、停止工作的时间及因停止工作而可能减少的权益等因素酌情判决损害赔偿金额。

结合各地近年的案例，法院可能会依据1-3个月的工资损失酌定赔偿金额，前述工资基数可能参照：(1) 劳动者与上家用人单位约定的基本工资；(2) 劳动者从上家用人单位离职前12个月的平均工资；(3) 录用通知中约定的基本工资；(4) 裁判机构所在地区上一年度职工平均工资。

• 《民法典》第四百七十六条第（二）项、第四百九十五条第二款、第五百条